Найм перспективных технических специалистов

Контекст:

Под участок работ необходимо подобрать несколько сотен технических специалистов: электриков и операторов. Нехватка кадров связана с сезонностью работ (разработка месторождения, потребность в новых кадрах). Подбор осуществляется непосредственно начальниками участков «на местах». Одна из крупнейших IT-компаний в России. Занимает лидирующие позиции на рынке решений для телекоммуникационного бизнеса.

Задача: 

Подбор технических специалистов на участок работ.

Решение:

Тестирование на соответствующие способности.

Инструменты:

• Тесты VWP (понимание инструкций)

• Тесты NWP (работа с числами)

• Тесты FTR (диагностика неисправностей)

• Тесты MTR (понимание механики)

• Опросник WSQ — оценка рисков

Этапы процесса:

1. Набор тестов по позициям и уровням, критерии успеха, компетенции, списки участников;

2. Тесты способностей (вербальные, числовые). Список прошедших успешно (отсев 30−50%).

3. Тесты способностей (механика, неисправности). Список прошедших успешно (отсев 15−30%).

4. Опросник WSQ Оценка рисков (надежность / безопасность). Оценка потенциала.

5. Интервью, найм финалистов.

Вторая задача (с тремя звездочками).Как сформировать кадровый резерв среди инженеров?

Контекст:

• Численность персонала: несколько тысяч;

• Долгая история существования компании с устоявшимися подходами;

• Открываются новые высокотехнологичные объекты.

Решение:

• Тесты способностей: вербальный и числовой — первый аудит;

• Приемлемые ресурсы: Центр оценки;

• Программы развития по необходимым компетенциям и функциональное обучение.

Результат:

• Из 150 кандидатов отобрано 30 работников, занявших ключевые позиции на новом производстве;

• Достигнут возрастной баланс;

• Определены внутренние «кузницы кадров»;

• Позитивные отзывы по быстрой обучаемости работников;

• Новый проект на уровень −1: отбор работников на массовые позиции, переобучение.