Формирование кадрового резерва

Задача

Крупная производственная компания обратилась к Бизнес Психологам с запросом на выявление и подготовку талантливых сотрудников в кадровый резерв. В частности, необходимо было подготовить пул высокопотенциальных кандидатов (HiPo) на руководящие должности, включая позицию «руководитель филиала».

Отправные точки проекта

• Определение позиций, для которых необходимо создание кадрового резерва.

• Расшифровка понятия «потенциал сотрудника» в компании.

• Создание профилей должностей для дальнейшей сверки с ними.

• Определение критериев отбора в кадровый резерв, проектирование этапов отбора.

• Создание программ обучения и развития для высокопотенциальных сотрудников.

Решение

Совместно с консультантами компании Бизнес Психологи руководство компании определили понятие «потенциал сотрудника»: это мотивированность на достижение результатов, набор определенных компетенций (соответствующих профилю целевой должности) и вовлеченность, лояльность компании.

Создана постоянно действующая программа «Кадровый резерв», предполагающая несколько этапов отбора и участие в долгосрочной программе обучения и развития для претендентов на руководящие должности.

1. Первичный отбор участников программы. Первый входной формальный фильтр: анкетирование и анализ опыта работы, второй входной фильтр: вербальный и числовой тесты способностей на платформе ST4.

2. Оценка кандидатов, успешно прошедших процесс первичного отбора. Сотрудники заполняли Профессиональный личностный опросник на платформе ST4, проходили очные интервью с HR-специалистами и очную оценку технических компетенций с участием профильных специалистов.

3. Для прошедших все этапы отбора HR-специалисты компании подготовили программы обучения и развития, добавив в процесс прохождения периодическую оценку результатов с помощью ST4.

Результаты

• Проект повысил лояльность сотрудников компании.

• Успешный опыт участников программы обучения вдохновляет и мотивирует рядовых специалистов.

• Критерии отбора в кадровый резерв, сложность и сроки прохождения программ обучения прозрачны и понятны сотрудникам.

• Сформировалось неформальное сообщество первых выпускников и участников программы «Кадровый резерв», сотрудники из разных регионов продолжают общаться и обмениваться опытом.

• В компании развивается культура обратной связи.