Снижение текучести кадров

Задачи:

• Снизить общий уровень текучести торгового персонала;

• Повысить качество отбора и найма продавцов, снизив вероятность ошибок подбора, когда новые сотрудники увольняются практически сразу после выхода на работу;

• Определить критерии, позволяющие однозначно прогнозировать будущую результативность и эффективность новых сотрудников.

Ключевые задачи:

• Повышение качества нанимаемых кандидатов (продавцы-консультанты);

• Снижение количества времени, затрачиваемого нанимающими менеджерами/рекрутерами.

Дополнительные условия:

• Проведение некоторых этапов отбора удаленно с возможностью получения автоматизированных отчетов с объективными данными оценки;

• Быстрое проведение кандидата по каждому этапу воронки отбора;

• Возможность предоставить кандидату отчет по итогам проведенной оценки (обратная связь повышает удовлетворение процессом отбора, даже если кандидата не приняли на работу);

• Единые критерии отбора для всех регионов присутствия компании.

Решение: использование объективных и надежных инструментов оценки потенциала

• Для оценки обучаемости — тесты способностей на анализ вербальной и числовой информации;

• Для оценки потенциала к проявлению компетенций — личностные опросники;

• Возможность интеграции платформы онлайн-оценки с платформой клиента для удобства проведения тестирований, выгрузки отчетов;

• Сертификация сотрудников клиента на работу с инструментами оценки (создание внутреннего центра экспертизы).

Как оценка потенциала повышает качество найма?

Типовые сложности:

• Кандидаты, которые могут хорошо презентовать себя на интервью, часто бывают переоценены;

• Прошлый опыт не является гарантией успеха на новом месте работы;

• Тесты знаний имеют свойство быстро устаревать и терять свою актуальность;

• Субъективные критерии оценки;

• Нет возможности предоставить обратную связь кандидатам.

Как помогает онлайн-оценка потенциала:

• Оценка скорости и качества работы с информацией — важный элемент способности быстро обучаться. На начальных позициях результаты тестов способностей сильно коррелируют с эффективностью работы;

• Человеку проще научиться тому поведению, к которому у него изначально есть склонность. Защита от социально желательных ответов позволяет получить объективную картину потенциала;

• Предоставление универсальных критериев оценки для использования при подборе на любых позициях;

• Возможность предоставить отчеты кандидатам.

Как интегрировать оценку потенциала в процесс отбора?

• Оценка способностей — с помощью тестов способностей на анализ числовой и вербальной информации (уровень сложности — розничные специалисты). Отсев;

• Оценка склонностей к проявлению компетенций (с использованием личностного опросника);

• Предоставление данных о кандидате нанимающему менеджеру для проведения интервью.

Результат

• Количество увольнений продавцов на испытательном сроке сократилось на 25%;

• Успешные кандидаты продают в среднем на 14% больше;

• Эффект от снижения текучести и повышения результативности обеспечил около 1 миллиарда дополнительной выручки.

На сегодняшний день результаты опросника служат компании не только в процессе отбора и приема на работу новых сотрудников, но и в вопросах профессионального совершенствования кадров. Та информация, которая была получена при использовании данного инструмента оценки, является незаменимым помощником в выявлении наиболее значимых направлений для каждого из продавцов и при составлении индивидуальных планов их развития.