HIPO START – решение для оценки потенциала исполнителей

Поскольку на рынке ярко ощущается дефицит кадров, бизнесу необходимо отслеживать потенциал не только опытных сотрудников, но и тех, кто только начинает карьеру – непосредственно на стадии входа сотрудников в организацию. 

Рабочая среда усложняется. Исследование CEB High Performance Survey отражает изменчивость текущей бизнес-среды и потребность бизнеса в сильных лидерах:

Новая среда = новые требования к сотрудникам

Переменчивость бизнес-среды влечет за собой появление новых форматов работы и потребность в иных компетенциях. Акцент продолжает смещаться на soft skills, для лидеров критичным становится эффективное взаимодействие в новых условиях – будь то координация работы удаленных сотрудников, менеджмент кросс-функциональных проектов и т.д.

Уже на этапе отбора важно выявить: 

• готовность сотрудника к сотрудничеству, 
• способность мыслить критически и быть гибким,
• настрой работать в компании продолжительное время.

Влияние изменений на требования к сотрудникам

Процесс роста: от потенциала к эффективному поведению

Потенциал – это то, как человек способен проявлять себя в будущем. С течением времени потенциал может перерасти в конкретные результаты через проявленное поведение.

Чем «младше» по должности сотрудник, тем важнее его потенциал. В начале карьеры он еще не может поделиться устойчивыми результатами работы (примерами завершенных проектов и т.д.), востребованные на его позиции компетенции отличаются от компетенций руководителя. При этом внутренний потенциал такой сотрудник имеет, и это важно увидеть. 

Модель высокого потенциала

Оценить потенциал помогают инструменты психометрики (тесты, опросники), которые подсвечивают черты характера, мотивы человека, его способности и склонности к тому, чтобы решать более сложные задачи, выполнять более комплексную деятельность.

Элементы потенциала: основные риски

Индикаторы потенциала руководителя начального уровня

Определяющий мотивационный индикатор – готовность к работе в ситуациях неопределенности.

Один из ключевых критериев потенциала – обучаемость: стремление усваивать и анализировать новую информацию.

HIPO START: выявление потенциала молодых специалистов 

• Более «простые» инструменты оценки, что позволяет существенно сократить время прохождения:

- личностный опросник ПРИЗМА», 
- мотивационный опросник SMQ, 
- тест способностей к абстрактному мышлению DC3.

• Экономия бюджета и возможность оценить большое количество кандидатов,
• Импульс к росту для сотрудников массовых позиций.

Дополнительно: оценка вовлеченности и динамические тесты числовых и вербальных способностей. Данные по оценке вовлеченности добавляются в общий балл оценки потенциала.

HIPO и HIPO START: в чем разница?

Решение HIPO позволяет получить более глубокую оценку компетенций, выявляет менеджерские (для решения задач операционного управления) и лидерские (трансформация, изменения, поиск сложных решений) компетенции. 

При этом требует бОльших материальных и временных вложений.

HIPO START ориентировано на прогноз будущих возможностей молодых сотрудников без опыта руководящей работы. Для этого в решение добавлен мотивационный фактор «Любознательность».

HIPO: а что дальше?