Ирина Зарина и Светлана Комарова - о контекстах, ресурсах и новой самоидентификации

Разговор получился невероятно содержательным и коснулся важных для HR и бизнеса тем – от особого взгляда на ситуации изменений и личной трансформации в условиях неопределенности до вариативности успеха, важности воли и необходимости переосмысления опыта как стратегии работы со стрессом.

Изменения как возможность

У большинства из нас в ситуации нестабильности способность воспринимать и обрабатывать информацию существенно снижается. По данным исследования SHL 2019 года, только 16,8% сотрудников сохраняют высокую мотивацию и продолжают эффективно действовать в условиях неопределенности.

Лишь 7% людей рассматривают неопределенность как возможность. Для их поведения характерны активные стратегии работы со стрессом и высокая адаптивность, способность выдержать «момент обрушения» и использовать ситуацию турбулентности для своего развития. У таких людей происходит «посттравматический стрессовый рост», который открывает им новые перспективы в жизни. В то же время, в норме большое количество таких сотрудников неблагоприятно для ведения бизнеса. «Героям» для понимания своей нужности необходима кризисная ситуация, и, если ее нет, они начинают искать и создавать ее. Сотрудники-«герои» нужны компаниям точечно.

Ресурс в эпоху перемен

Период изменений, когда в организациях происходят фундаментальные преобразования, дает возможность чуть гибче посмотреть на свои возможности: увидеть не только привычный путь от молодого специалиста до руководителя, но и новые горизонты задач. Такое понимание ресурса открывает больше возможностей для своего развития.

Разнообразие успеха

Спрогнозировать неуспешность гораздо проще, чем ситуацию успеха. Профиль риска – это та зона, куда человеку не стоит или нежелательно идти, и понимание, что именно необходимо изменить в своем поведении.

Успех намного разнообразнее: люди с высокими и средними аналитическими способностями могут не отличаться по показателям performance management, поскольку их эффективность зависит и от контекста бизнеса, и от многих других факторов.

Смена ролей: новая самоидентификация

Смена ролей болезненна. При переходе из найма в предпринимательство (или наоборот) происходит не только изменение роли, но и выстраивание новой самоидентификации. В этот период многие проживают серьезный кризис.

Человек в многообразии контекстов

Вызовы и контекст определяют руководителей высшего звена. Оценка по компетенциям – это «гигиенический минимум», который необходим компании, но первоочередная задача – проанализировать ситуацию и стратегию, чтобы совместить человека с подходящим ему контекстом. В высшем менеджменте нужны эксперты, достаточно самостоятельные в принятии решений. Важно понимать, как они действуют, каков ресурс человека, какие открываются возможности и ограничения.

Сегодня, благодаря многообразию контекстов, появилась масса треков и возможностей. Нет необходимости унифицироваться, востребованы люди с самыми разнообразными особенностями и деструкторами: даже самые «нелинейные детальки» найдут свою компанию. Чтобы идти дальше, важно понимать свой ресурс и ограничения. Необходим баланс интересов бизнеса и сотрудников, адекватность своей рабочей роли определенному контексту, ситуации.

Предикторы выгорания и выход из ситуации неуспеха

Главное – не стрессоустойчивость человека, а то, какие стратегии выхода он использует. Высокая устойчивость может восприниматься окружающими как безразличие. Пассивные реакции на стресс (избегание, дистанцирование) являются предикторами выгорания и не позволяют прийти к хорошим результатам. Принятие ответственности в слишком большом объеме также прокладывает путь к выгоранию: ресурса может не хватить.

Если ситуация неуспеха повторяется, она превращается в спираль, по которой человек загоняет себя в выгорание. Важно пройти переломный момент – оплакать то, что привычным путем и с устоявшимися представлениями о себе прийти к цели не получится. Затем осознать, что именно человек может изменить, очертить зону ответственности, которая находится в его собственном управлении.

Выйти из выгорания можно через мелкие ситуации успеха, подтверждающие ценность человека, его профессиональную пригодность, возможность самостоятельно справляться с ситуацией. Необходима поддержка и пересоздание веры в себя.

Активная стратегия выхода из стресса

При одинаковых внешних обстоятельствах, относительно высокой устойчивости к давлению среды активная копинг-стратегия – это не только действие как таковое, но и способ переосмыслить свой опыт, чтобы предпринять новые действия.

Лидерство сегодня

Забота о людях – один из факторов успеха в современной концепции лидерства. Но, чтобы попасть на эту ступень, руководитель должен в какой-то момент отделить себя от коллектива: застревая на «единении со всеми» и ощущении семейности, лидер не сможет пойти дальше.

Идея и воплощение

Генерация идей и стремление к переменам не решат проблем. Не хватает людей, которые готовы доводить идеи до воплощения. Ключевое – это воля, стремление дойти до конечной точки, умение выдерживать длительные периоды нагрузок и фрустрацию. К сожалению, только это может привести к цели. Путь не бывает простым, «воздушно-вафельным». Не ждите вдохновения, успех – это в первую очередь вопрос дисциплины.

Конфликт vs. клиенториентированность

Если у руководства высокая клиенториентированность, это может говорить о корпоративной деформации. Высшему менеджменту необходима энергия на изменения, способность и готовность идти на конфликт.
Конфликт – двигатель прогресса. Изменять ситуацию позволяет именно эмоция гнева руководителя. Будучи сфокусированной и поддержанной волей (но без выхода в ярость), поддерживаемая методичностью, последовательностью, эмоция гнева помогает продвигаться вперед. Если же в коммуникации много благости и дружелюбия, конфликту не дают подняться на поверхность: его энергия запирается внутри людей и функций или уходит «на сторону», и тогда развития не происходит.

Недостатки – это преимущества

Деструкторы (закрепленные паттерны поведения, своего рода «перекачанные компетенции») подсвечивают риски в поведении человека. Знание своих деструкторов может оказывать значительную помощь руководителю в его работе. Если же у топ-менеджера нет проявленного деструктора, руководитель более универсален, но с меньшей вероятностью показывает яркий результат.
Важно понимать, что недостатки являются одновременно и преимуществами человека. Многие из нас, знакомясь со своими деструкторами, не замечают их сильные стороны (зачастую эта зона остается слепым пятном). Анализ деструкторов дает больше возможностей для развивающей обратной связи. Говоря языком IT, в одном контексте яркая черта – это «баг», а в другом – «фича».

Деструктор «Давление в общении»

Один из ярких деструкторов руководителя – давление в общении. Это наличие идеи, своего видения и потребность «евангелизировать» других (включая контрагентов). Для эффективного выполнения обязанностей сотрудник вовсе не обязан полностью разделять картину мира своего руководителя. Давление в коммуникации – хороший драйвер, но, к сожалению, в перспективе он может стать ограничителем. Руководителю необходимо найти у себя кнопку «Стоп», чтобы не обратить ситуацию в минус.

Роль обратной связи

Любые инструменты оценки дают возможности для хорошей обратной связи. Инструменты компании «Бизнес Психологи» хороши тем, что они показывают деструкторы и копинг-стратегии человека, а также нехарактерные командные роли. Вопрос заключается в том, насколько подготовлен специалист, чтобы дать респонденту глубокую и качественную обратную связь.
Сегодня обратная связь – это возможность узнать, где находятся потенциальные ситуации неуспеха. Отношение меняется, обратная связь становится более востребованной не только на уровне корпораций, но и среди их сотрудников: заметно больше внимания людей к себе, стремления понять свой ресурс.

Потенциальные ценности

Ценности, вывешенные на стенах офиса или на сайте, относятся к желаемым: их еще нет в компании, но они находятся в зоне фокуса. Когда ценности встроены, про них никто уже не думает: это настолько же естественно, как дышать. Почувствовать встроенные ценности можно, только попав в другую культуру, где нет того «воздуха», который человек не замечал и принимал как данность.
Есть и другая сторона: если человек нашел свою среду и остается в ней, он не тренирует что-то иное. Есть выбор – сделать ставку на какой-то один контекст или пробовать «многоборье».

Понимание себя и своего контекста

Есть большое желание выдать каждому человеку «волшебный клубок», который бы помог «пройти через темный лес». Однако, без самостоятельного понимания себя и ощущения своего ресурса карьера не сложится. Необходимо понимание своих сил и ограничений, определение своего набора контекстов. Сегодня, в мире постоянных изменений и возможностей портфельной занятости, один-единственный контекст для развития – это рискованный вариант.

Трудоголизм как социально одобряемая зависимость

Человеческие ресурсы не безграничны, на определенном этапе эффективность от работы так или иначе снижается. Необходимо задать себе последовательно два вопроса: «Чего я хочу на самом деле?» и «Что, если я найду прямой путь?». Крайне важно понять, что мы замещаем, голос чего не слышим. Скорее всего, это запрос на принятие или любовь.