6 типичных ошибок при работе с высокопотенциальными сотрудниками

Работа с высокопотенциальными сотрудниками (HiPo) часто ограничивается интуитивным подходом или поверхностным анализом текущих достижений, что не всегда отражает реальные возможности сотрудника в будущем. Линейные руководители нередко принимают лояльность и высокие показатели KPI за лидерский потенциал. Однако перевод эксперта на управленческую позицию без оценки его когнитивных и психологических ресурсов — это риск потерять талантливого профессионала, не получив при этом эффективного менеджера«.

Психометрическая оценка потенциала сотрудников с помощью комплексного решения «Оценка потенциала (HiPo)», позволяет определить ключевые индикаторы потенциала: способность к решению задач на более высоком уровне сложности и готовность к расширению области ответственности и управлению командой. Оценка основывается на прохождении Профессионального личностного и Мотивационного опросников. Дополнительно могут применяться динамические тесты способностей (для оценки числовых и вербальных способностей). По результатам формируется отчет по оценке потенциала с текстовым и графическим описанием, предназначенный для руководителей и HR-специалистов. Отчет строится на основе комплексной Модели высокого потенциала (достижения, вовлеченность, компетенции) и формирует объективный фундамент для работы с талантами. Эти данные позволяют аргументированно выделять HiPo-сотрудников и минимизировать ошибки при принятии стратегических кадровых решений

Оценка потенциала (HiPo) в системе SHLTOOLS предназначено прежде всего для идентификации талантов: оно позволяет выявить сотрудников, обладающих ресурсом для быстрого освоения новых ролей и профессионального роста. Инструмент эффективно применяется как для оценки внешних кандидатов на критически важные позиции, так и при формировании внутреннего кадрового резерва. Идентификация талантов — это лишь начало. Без продуманной стратегии и особого управленческого цикла потенциал сотрудников так и останется нереализованным, а компания не получит ожидаемого эффекта от их развития. В следующих публикациях мы подробно разберем особенности каждого из этих барьеров. В этой статье мы собрали шесть типичных ошибок, которые мешают раскрыть потенциал HiPo, и подготовили простые шаги по их предотвращению.

Какие шаги следует предпринять?

1. Проводить оценку HiPo в трех измерениях: оценивать потенциал к проявлению компетенций (ability), вовлеченность (engagement) и стремление к достижениям (aspiration) с помощью решения «Оценка потенциала (HiPo)» на платформе SHLTOOLS.

2. Выбирать людей для развития не за прошлые заслуги, а на основе навыков, которые понадобятся компании в будущем.

3. Установить корпоративный контроль за НіРо. Пул высокопотенциальных сотрудников должен рассматриваться как дефицитный актив всей корпорации и управляться на высшем уровне, нельзя делегировать развитие «звёзд» только линейным менеджерам.

4. Назначать «звёзд» на самые сложные для бизнеса роли.

5. Связать ИПР (индивидуальные планы развития) и личные цели HiPo-сотрудника с планами роста компании, а не просто с общими моделями компетенций.

6. Проводить ежегодную переоценку: уровни способностей и амбиций могут меняться, поэтому статус таланта нужно подтверждать ежегодно.

7. Внедрить дифференцированное вознаграждение: «звездные» сотрудники должны получать значительно большее признание и компенсацию, чем средние исполнители.

8. Регулярно обсуждать с талантами их развитие и удовлетворенность работой, чтобы вовремя заметить риск выгорания или ухода.

Честные ответы на эти вопросы — начало настоящей работы с высокопотенциальными талантами.