Приступая к оценке культуры компании, важно, прежде всего, задать себе вопрос, для каких целей проводится опрос сотрудников. В противном случае, ни HR, организовавшие процесс оценки культуры, ни менеджмент компании, определяющий ее стратегию, не смогут прийти к пониманию того, как именно необходимо претворить в жизнь результаты исследования.
Диагностика в рамках опросника корпоративной культуры производится по 4-м доменам: Работа, Персонал (в том числе отношение к сотрудникам), Принятие решений и Отношения. В этих разделах содержится более 20 критериев измерений, а домен «Принятие решений» включает в себя параметр, исследующий то, насколько те или иные решения связаны со стратегией компании.
По итогам проведения опроса создается 4-мерная картинка корпоративной культуры. Показателем хорошо выстроенной культуры будет наличие общих параметров на всех уровнях организации или в территориально удаленных представительствах. Именно эти показатели стоит определять как общие маркеры культуры компании, демонстрирующие то, как индивидуальные стиль работы сотрудников работают на ту или иную задачу. Вместе с тем, в рамках одной организации с общей стратегией функциональные стратегии или подходы, связанные с возникшим вызовом, могут быть разными. Это субкультуры, которые могут возникать в разных регионах или даже в разных отделах в составе одной организации.
Среди основных маркеров корпоративной культуры, влияющих на результат, выделяют:
Ориентация на тот или иной подход к ведению бизнеса не делает компанию условно «хорошей» или «плохой»: это определенная особенность организации и ее корпоративной культуры. При этом, проводя исследование культуры, важно держать в голове вопрос: соотносится ли полученный результат опроса с тем, чего хочет достичь компания? Например, показатель «Ориентация на количество» (то есть нацеленность на вал продукции за единицу времени, на активное масштабирование стандартных процессов) будет отличать поведение сотрудников и их личностные склонности от показателя «Ориентация на качество», подразумевающего совершенствование клиентского сервиса, управление инновациями и др. При этом ни тот, ни другой критерий не являются более или менее важными: они подразумевают разные акценты в подходах к ведению бизнеса. Анализируя результаты опросника, нужно ориентироваться на те критерии, которые отражают характерные особенности целевой аудитории компании и позволят обеспечить желаемый бизнес-результат.
Крайне важным является и то, что аудит корпоративной культуры нужно проводить, вовлекая в опрос разные уровни персонала организации. Так, у высшего руководства компании есть видение стратегии, общее понимание того, как организация работает и что для нее хорошо. Вместе с тем, универсальной прослойкой, которая наблюдает за тем, что происходит в реальности, а также знает базовые ориентиры компании через коммуникацию с топ-менеджерами, является средний менеджмент. Именно эта категория сотрудников считается основным носителем корпоративной культуры и ключевым источником ее изменения.
Для соотнесения общей стратегии с реальной ситуацией, происходящей в компании, важно получить и оценить данные опроса разных категорий персонала, проанализировать, как сформировалось то или иное привычное поведение. В конечном итоге, главный вопрос, который высший менеджмент должен задать себе, увидев полную картинку: «Тот ли это эффект, который мы ожидали получить?». Важно понимать и то, что зачастую культура компании – это отражение мировоззрения первого лица, практики и процессы, которые собственник осознанно или инстинктивно внедряет в корпоративную жизнь.
Исследование корпоративной культуры особенно полезно проводить в ситуации слияния и поглощения бизнеса, приобретения новой команды, изменения стратегии по инициативе высшего менеджмента или при разном видении бизнес-подходов со стороны руководства организации и среднего менеджмента. Опрос сотрудников позволит сравнить представления о подходах к ведению бизнеса с тем, как на самом деле сотрудники видят эти процессы, зафиксировать разницу и наметить план мероприятий для устранения существующих разрывов.
В целом, исследование корпоративной культуры – это выявление ценностных ориентиров, выраженных в более понятных бизнесу факторах. Вместе с тем, не всегда имеет смысл формировать единую культуру и распространять идентичный стиль управления на всю компанию. Если организация имеет разнонаправленные активы с разной историей и стратегиями на рынке (особенно если эти активы расположены в географически удаленных точках), унифицировать их крайне сложно, и зачастую в этом нет необходимости. Можно попытаться найти общие паттерны в принятии решений, в подходах к управлению. При этом важно учитывать сложившиеся поведенческие привычки и внедрять изменения постепенно, проверяя, насколько люди к ним готовы. Культура – это отражение того, каким способом организация справляется с вызовами, неопределенностью. Задача исследователей – понять, насколько ответ организации актуален на текущий момент, а также определить, существуют ли расхождения между желаемым, декларируемым и реальным поведением людей.
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.