Искренне благодарим экспертов, чьи профессиональные подходы к массовому подбору легли в основу этого материала: Екатерину Руснак с десятилетним стажем в HR и HR-tech и опытом работы в в рекрутинговом агентстве широкого профиля и Александру Амброжий, за плечами которой три года работы в HR, в том числе опыт массового подбора in-house в фарм и бьюти сфере.
В нашем ежегодном исследовании трендов и тенденций российской сферы управления талантами LATR внешний найм занимает первое место в течение последних 8 лет.
С ростом организации появляется необходимость планировать кадровый ресурс, развивать лучших сотрудников, увеличивать вовлеченность. Однако ценность грамотного найма людей не снижается. Развитие функции, появление новых департаментов и отделов, переформатирование старых – все это не обходится без пополнения штата.
Так что значит массовый подбор персонала для бизнеса в этом контексте? Точечный и массовый подбор персонала – два разных процесса, выполняющих одну функцию – поиск новых людей в компанию.
Подбор становится массовым, когда речь идет о большом объеме однотипных ролей или вакансий (10, 20 или даже 100), для которых не требуется узкоспециализированных навыков или большого опыта.
Чаще всего подразумевает поиск к определенному времени, а значит, как правило – сжатые сроки. Искать ювелира в особой технике или маркетолога, работавшего с уникальным продуктом можно несколько месяцев, как это бывает в точечном подборе. В массовом найме такие сроки недопустимы и свидетельствуют о проблемах в процессе.
Массовый подбор может осуществляться силами как внутренних или внешних рекрутеров. Компания также может обратиться к другой компании и «арендовать» сотрудников или функцию: это удобно, поскольку снимает с бизнеса большое количество юридических и финансовых вопросов, при этом лишает детального контроля, а значит и возможности влиять на результат и эффективность.
Помимо очевидного количества открытых вакансий, точечный и массовый подбор персонала также различаются по количеству критериев отсева. В точечном рекрутинге профиль должности может содержать несколько требований в области профессиональных знаний и навыков, пять-семь индивидуальных поведенческих компетенций, приоритет мотивации и соответствия корпоративной культуре. В массовом подборе у позиции есть всего 3-4 важных критерия, соблюдение которых практически гарантирует соответствие человека указанной роли. Например, для выполнения работы мастера ногтевого сервиса достаточно иметь навыки классического, аппаратного и комбинированного маникюра, соблюдать санитарные нормы и – в идеале – проявлять клиенториентированность.
Строго говоря, нельзя точно сказать, что значит массовый подбор персонала, через противопоставление его точечному. Например, выше говорилось, что сроки очень важны для массового подбора, однако это не значит, что они не играют никакой роли для точечного. Как и в любой бизнес-функции, хэдхантеры также имеют дедлайны и стремятся работать быстрее. Не существует четкой, документально зафиксированной границы между этими процессами.
Потребность в массовом подборе возникает при появлении в компании большого количества однотипных позиций с простыми и понятными требованиями. С некоторым обобщением можно выделяется три типа таких ситуаций:
Главной трудностью, порождающей все особенности массового подбора персонала, является высокая текучка. При этом необходимо обеспечивать постоянный поток кандидатов на открывающиеся вакансии, поскольку конверсия в данном процессе ниже, чем в точечном: до 50% потенциальных работников может не доходить даже до второго этапа. В таких условиях обеспечить индивидуальный подход к каждому кандидату почти невозможно.
Унификация, автоматизация, порядок — три ключевых параметра, чтобы запустить эффективный массовый подбор и рекрутинг.
Отсутствие частного внимания к каждому кандидату решается созданием простого и прозрачного пути соискателя на позицию. Это возможно при наличии единых стандартов и общего подхода к найму у всех менеджеров процесса.
Автоматизированная обратная связь и чат-боты также компенсируют отсутствие индивидуального подхода, однако в большей степени автоматизация призвана ускорить подбор. Сроки – один из главнейших критериев эффективности в массовом подборе рабочего персонала. И скорость важна не только для поддержания функционирования бизнеса, который невозможен без сотрудников, но и в конкуренции за кадры, для которых простота и быстрота найма могут быть решающими.
Хаос в процессах отталкивает кандидатов, но еще и значительно усложняет работу рекрутерам, провоцируя выгорание. Решение здесь – четкая структура, воронка подбора. Строгий порядок в найме также способствует созданию понятного пути соискателя, о важности которого говорилось ранее.
Ответ: придерживаться выделенных выше параметров. Прийти к осознанному, а не формальному соблюдению норм, исходя из понимания особенностей массового подбора персонала. Не пренебрегать:
Конкретные детали процесса будут сильно зависеть от проекта, компании и даже условий контекста. Все приведенные примеры можно рассматривать как тенденции или интересные практики, но вовсе не обязательно, что они идеально подойдут для ваших реальных кейсов.
Методы массового подбора персонала изначально рассчитаны на масштабируемость и высокий объём откликов. Для обеспечения большого потока кандидатов лучше задействовать максимальное количество инструментов привлечения, например: работные сайты, билборды и таргетированная реклама. Исходя из ограничений бюджета, подбирать разнообразные, разнонаправленные источники, чтобы охватить более широкий круг потенциальных сотрудников. Но и здесь необходимо оставаться в рамках рационального. Нет нужды донести информацию о вакансии до всех подряд, необходимо четко понимать портрет и интересы именно вашего кандидата. Рекламное объявление должно быть емким, возможно, в формате слогана, и отражать ценностное предложение работодателя (стабильность выплат, перспективы, гибкий график).
В целом инструменты и технологии массового подбора персонала мало отличаются от точечного. Даже Центр оценки может найти свое место в процессе отбора на массовую позицию. Например, есть реальный кейс, когда ассессмент организовывался при подборе на роль продавца в табачном магазине.
Оптимальной рекомендацией для любого подбора будет использование тестов и опросников. Они соотносятся с двумя главным параметрами массового найма – унификацией и автоматизацией. Компания «Бизнес психологи» имеет широкий выбор инструментов для линейного персонала. Например, сочетание тестов вербальных и числовых способностей (ND3 или VD3) популярно в производственных компаниях. Для офисного персонала или продаж часто используют укороченный личностный опросник PRISM1.1 RUS. Существуют также оригинальные кейсы по использованию тестов на понимание инструкций или опросников по выгоранию. Для по-настоящему массовых позиций, предполагающих отбор сотен людей в начале воронки, можно заказать кастомизированные решения.
1. Подготовка. В начале требуется провести бриф, снять ожидания заказчика (нанимающего менеджера), совместно сформулировать критерии, уточнить срок и периодичность. Затем определить образ кандидата и каналы привлечения.
2. Автоматизация и унификация. В качестве следующего шага необходимо подготовить стандарты для всех задействованных в отборе лиц, единую шкалу, прописать скрипты для звонков и чат-ботов. Лишь после этого запустить все автоматические системы поддержки массового подбора персонала и опубликовать объявления в выбранных каналах привлечения.
3. Активная фаза взаимодействия. Здесь происходит знакомство и собеседование с кандидатами, их оценка и отбор по выбранным критериям. По возможности — обратная связь для тех, кто по тем или иным причинам не подошел на позицию.
4. Аналитика. Обязательная выгрузка отчетности по процессу. Контроль не только «дохождаемости» кандидатов, но и затраченного времени на каждом этапе. Причем отдельно на разных точках. Контроль прохождения испытательного срока. Метрики могут быть очень разными, аналитика больше зависит от бизнеса и задачи.
Главный секрет успеха – не допускать хаоса в процессах. Методы и инструменты массового подбора персонала предполагают максимальную автоматизацию, когда рекрутер подключается только в самых необходимых этапах. Структурированный план и качественный менеджмент уже гарантируют определенный успех.
В массовом подборе как правило 3-4 важных критерия отбора, об этом стоит напоминать заказчику. Завышенные требования к позиции исказят воронку и на этапе оценки конверсия будет минимальная. Задача рекрутера — объективно смотреть на запросы нанимающих менеджеров и периодически «заземлять» их, напоминая о целях и задачах массового рекрутинга.
В целом, аналитика быстро выявит локальные технические и организационные ошибки. Главное вовремя обращать на них внимание и исправлять. Вряд ли вы захотите тратить большие деньги на билборд, который из года в год приносит предприятию одного-двух специалистов. Нужно лишь уделять какое-то время и внимание цифрам.
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.