Несколько лет назад мы выпустили серию интервью «HeadMade by SHL», где коллеги делились рассказами о себе и своей работе в компании. Мы сохранили эти интервью как часть нашей истории. Предлагаем вашему вниманию интервью с экспертом в области оценки персонала, консультантом московского отдела консалтинга Инной Николаевой.
«Я пришла в оценку не самым прямым путем: когда училась в школе, мне было сложно определиться, кем я хочу стать. В какой-то момент появилась идея пойти в журналистику, я начала готовиться. Потом стала интересоваться смежными областями — историей, социологией. Это такой микс между общением и тем, как действия людей переходят в исторические статусы, какие последствия они могут приобретать с течением времени. В итоге я поступила на факультет социологии.
Мне нравились разные науки, связанные с психологией, и я выбрала специализацию „Социология и психология управления“. Неожиданно открыла для себя HR-сферу, когда пошла на практику в кадровое агентство. И это, наверно, определило мой карьерный путь в сфере работы с персоналом.
Начинала я как рекрутер и полностью фокусировалась на подборе сначала в кадровом агентстве, потом в корпоративном HR. В какой-то момент осознала, что очень устала от рекрутмента и не очень понимаю, чем я хочу заниматься. Тогда я ушла в свободный поиск. Меня пригласили в SHL, и здесь я узнала, что есть огромный мир других вещей, связанных с работой с персоналом — в частности, оценка.
Изначально я пришла в SHL на позицию координатора. Включалась в проекты на разных стадиях, за все бралась, чтобы попробовать, насколько мне это интересно. А дальше, посмотрев в теории и на практике, как это работает, я перешла на позицию консультанта. И в итоге я поняла, что и журналистика, и психология, и изучение людей — все слилось в моей профессии. В итоге пазл сложился».
«Возможность сделать жизнь человека чуть лучше, эффективнее, помочь ему с самоопределением, показать новые области, о которых он, может быть, не знал. Например, часто случается, что человек, становясь руководителем, фокусирует внимание только на контроле исполнения, на результатах, которых он и его команда должны достичь. При этом такой важный критерий, как мотивация подчиненных, например, проседает. В ходе обратной связи вы обсуждаете полученные результаты, и есть возможность рассказать, почему людей нужно мотивировать, объяснить, как проявляются индивидуальные особенности, и как это может помочь его команде достигать еще более высоких результатов. Это очень классное ощущение, когда человек уходит от тебя после обратной связи с багажом новых знаний и энтузиазмом применять их в своей работе.
Конечно, случается, что людям сложно принять новую информацию о себе, они стараются защититься, но это тоже такой особый кайф — к каждому человеку подобрать ключик, найти метод, через который он готов сейчас принять помощь. За последние пару лет большинство участников моих ассессментов во время сессий обратной связи приходили к тому, что да, хоть маленький кусочек информации им интересен, и они это попробуют применить. Есть те, кто совсем не готов это услышать, но иногда бывают случаи, когда они возвращаются и говорят: «Да, знаете, я этот момент прокрутил в своей работе. Как в итоге с этим можно поработать?»
«На мой взгляд, опытного оценщика обмануть не получится, этого не даст сделать процедура оценки. Она построена таким образом, что мы никогда не смотрим человека только в одной ситуации: предлагаем ему, например, коммуникацию под разными углами — общение с подчиненными, с коллегами, презентации данных руководству и так далее. И даже если в одной ситуации у него получилось где-то слукавить, то другими методами мы его перепроверим.
Также именно поэтому мы всегда рекомендуем использовать психометрику. При анализе профиля можно увидеть то, что нам человек „изображал“: даже если его поведение очень похоже на правду, это действительно ему свойственно или он научился это делать? И если он научился это делать настолько естественно, то это уже сильная сторона человека».
«Когда я прихожу на проект по оценке, то четко стараюсь зафиксировать: я сейчас к человеку как-то странно отношусь — почему? И как только понимаю причину, то сразу ее отбрасываю и смотрю гораздо более объективно. Второй момент, опять же сильно помогает процедура: я не заполняю оценочные формы, не описываю человека в тот же день. Дальше переслушиваю, пересматриваю все свои записи, которые сделала по участнику. И... как только ты смог на шаг отступить, дал себе времени „остыть“ после центра оценки, то какой-либо эмоциональный эффект снимается, и ты понимаешь, что да, сейчас я вижу человека максимально объективно».
«У нас в компании очень открытая среда: если ты хочешь заниматься чем-то, то, пожалуйста, делай. Помню, один наш коллега сказал, что будет разрабатывать новое упражнение: кто хочет, подключайтесь. Я вызвалась. Участвовала в генерации идей (мы разрабатывали аналитическую презентацию), потом прописывала отдельные документы. И здесь такая особенность: в чем ты хорош, то ты и делаешь. Если, например, ты не очень глубоко знаешь бизнес-среду, значит, можешь заниматься расчетами. Если ты не очень хорошо считаешь, то ты можешь писать письма и вербализировать то, что коллеги придумали. Разработка упражнений интересна тем, что ты можешь в ней по-разному себя реализовать.
Это такая кропотливая работа, она требует усидчивости и тщательности, но потом ты можешь увидеть на центре оценки, как это все работает. При разработке можно внести много мотивов, добавить разнообразные информационных тропки, и очень интересно смотреть, по какому пути пойдет участник».
«Думаю, что основной навык, который я выработала и применяю дальше в своей жизни — это структурирование информации. И когда ты общаешься с коллегами и передаешь им данные по участникам, и во время общения с клиентом, ты должен быть максимально понятен и последователен. И мне кажется, что у меня это переносится в реальную жизнь: я сама формулирую свои мысли довольно четко от начала и до конца.
И, наверно, у меня теперь даже некоторое искажение — мне хочется, чтобы все люди четко формулировали свои мысли, чтобы я быстро понимала, что от меня человек хочет, без каких-либо предварительных обсуждений :-)».
«Идеальный рабочий день для меня — это насыщенный день центра оценки, потому что это самая информационно богатая активность. Во-первых, ты переходишь от концепта, который создал с клиентом, к очень практичным вещам. А, во-вторых, смотришь, как участники проявляют себя в упражнениях, собираешь данные для дальнейшего анализа.
Если брать более спокойные дни, то, наверное, основная „идеальность дня“ состоит из решения разнообразных задач. Я могу с утра разрабатывать для нас новое упражнение, в обед интегрироваться с коллегами и выставлять оценки по участникам, потом дать обратную связь, а вечером ехать к клиенту и презентовать ему данные по прошлой оценке. То есть идеальный день — он такой обычный, потому что они все очень классные в своем разнообразии.
Если брать свободное от работы время, то я очень люблю смотреть кино, поэтому я бы еще сходила куда-нибудь посмотреть новый фильм. И я сейчас подтягиваю английский, поэтому, может быть, где-нибудь затесалось бы занятие. И, наверное, вечер закончился бы либо с друзьями, либо с семьей».
Честность.
Это люди, потому что они все разные.
Я долго думала про это... музыка.
И такие, и такие.
Впечатления.
Человек.
Я на самом деле в течение жизни думала над этим вопросом, и я не могу найти такого человека. Если только... я думаю о том, что я бы задала вопрос себе через какое-то время (лет через 10) и спросила бы что-то вроде: «Ты довольна? Все удалось?». И в этот момент я бы поняла, иду я по правильному пути или, может быть, все-таки мне что-то нужно поменять.
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.