Когда клиент, зная свою модель компетенций и понимая задачи своего проекта оценки, видит, что стандартный набор компетенций вполне подходит под его задачи, ему нужно просто выбрать готовый отчет на платформе.
Каталог инструментов
Стандартные отчеты по компетенциям в нашей онлайн-системе формируются на результатах прохождения личностных опросников, используют стандартные модели компетенций и предлагаются в формате профиля по компетенциям или (в некоторых случаях) в формате более подробной «карты», куда добавлены и оценки по индикаторам. Отчеты по компетенциям строятся на основе профиля — напрямую вопросы не соотносятся с компетенциями, связь происходит через шкалы, которые совмещаются с помощью довольно сложной методологии. Разработкой стандартных отчетов занимаются сотрудники отдела RnD компании «Бизнес Психологи», который находится в Москве.
Когда клиент, зная свою модель компетенций и понимая задачи своего проекта оценки, видит, что стандартный набор компетенций вполне подходит под его задачи, ему нужно просто выбрать готовый отчет на платформе.
Каталог инструментов
Заказчики решают кастомизировать стандартные отчеты SHLTOOLS по самым разных причинам:
Такой «тюнинг» проводится относительно быстро и недорого. Разработка отчетов на основе стандартных инструментов сводится к одному из вариантов:
1. Провести «внешний тюнинг» стандартного отчета.
2. Создать новый отчет, сделав новые расчеты под корпоративную модель компетенций.
Разработка своего инструмента дороже и дольше, но в ряде случаев — действительно необходима.
1. В компании существует универсальная модель компетенций «для всех», часто используемая при подборе или на других этапах HR-цикла.
2. В фокусе — массовая позиция с высоким показателем текучести (или в целом объема подбора) с четкими критериями эффективного поведения (продавцы в сети магазинов, например).
3. Принятие кадровых решений делегировано бизнесу, которому нужен простой и понятный инструмент (например, если подбором и наймом продавцов занят директор магазина).
Процесс разработки клиентского инструмента может занимать от месяца до полугода и даже больше. Все зависит от того, какая работа уже проведена на стороне клиента. Например, если уже есть модель компетенций и нужно автоматизировать оценку так, чтобы после прохождения опросника HR мог видеть степень склонности кандидата к проявлению корпоративных компетенций, это можно сделать быстро.
Если в компании есть ключевая массовая позиция, например, менеджер по продажам в рознице из многих тысяч магазинов, и нужно сделать инструмент подбора кандидатов на эту позицию, приходится начинать с нуля — с разработки профиля успеха для этой позиции. Проводятся исследования, фокус-группы, опросы, аналитика и т.д. В этом случае только «подготовительный» этап может занять несколько месяцев.
Создать новый опросник, исключающий то, что не востребовано в универсальном инструменте и включающий что-то отсутствующее в нем, — это работа вплоть до года, учитывая поиск нужных факторов, аналитику, пробные прогоны, снова аналитику и корректировку и снова прогоны.
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.