Несколько лет назад мы выпустили серию интервью «HeadMade by SHL», где коллеги делились рассказами о себе и своей работе в компании. Мы сохранили эти интервью как часть нашей истории. Предлагаем вашему вниманию интервью с менеджером проектов Ларисой Ляпковой.
— Большую часть времени я проработала в крупной иностранной телекоммуникационной компании. Изначально работа была связана с оборудованием для автоматических станций и фиксированной связи. Это был 1996 год, и подразделение мобильной связи тогда насчитывало три человека. Получилось, что, работая в этой компании, я наблюдала развитие сотовой связи в России.
Мой переход в HR, в Learning & Development, состоялся благодаря внедрению новых практик для российских сотрудников. Я увидела тренинги очень высокого качества, и эта область показалась мне интересной. Я начала заниматься обучением клиентов и параллельно курировала тренинги для сотрудников.
Долгое время я работала в качестве внутреннего HR. В какой-то момент меня пригласили в крупную российскую корпорацию, а позже я перешла на фриланс как тренер по управлению проектами по методологии PRINCE2 в области оценки, обучения и развития руководителей проектов.
— В момент, когда я только начала работать в L&D, мы с коллегами задумались над выявлением и развитием высокопотенциальных сотрудников. Тогда коллеги из Южной Африки порекомендовали SHL в качестве компании, которая могла бы помочь в оценке талантов. В 2007 году мы начали большой совместный проект: несколько сотрудников были сертифицированы на интерпретацию опросников OPQ, затем состоялась передача технологии Центров Оценки. Так я познакомилась с SHL.
Поскольку проект был достаточно длительным (около 4-х лет), у меня была возможность наблюдать за развитием людей и видеть подтверждение валидности и надежности инструментов. В 2016 году я стала консультантом-фрилансером SHL: было любопытно попасть в центр экспертизы инструментов оценки, которые в свое время показались мне такими эффективными. А в этом году я перешла на должность менеджера проектов SHL Россия.
— То, что я вижу в SHL, совпадает с моими ценностями, и это особенно важно. Инновативность, ответственность перед клиентами, стремление сделать свою работу на высочайшем уровне. А еще чувство юмора и креативность, индивидуальный подход к каждому участнику и внимание к формулировкам, их безоценочность: обратная связь должна быть максимально бережной, помогая людям увидеть свои сильные стороны и области для развития.
А еще в моих коллегах сочетается открытость новому и неформальный подход к работе. Мы не просто берем и внедряем методологию, а адаптируем ее под свою специфику и совместно вырабатываем новые решения.
— Возможно, это качество покажется неожиданным, но прежде всего он должен быть классным продавцом своих идей. Проджект-менеджеру нужно суметь убедить тех, кто утверждает проект и его финансирование. Необходимо «продать» идею всем заинтересованным сторонам, команде проекта и показать, как проект поможет в достижении их целей.
Естественно, важно также умение планировать и контролировать исполнение плана — без этих навыков проект не случится. А также лидерские качества, в широком смысле. Это и умение организовать работу, и мотивация команды — тем более, что проектная деятельность — это как правило управление без полномочий. Даже если у руководителя проекта есть формальное назначение, зачастую у линейного менеджера собственное видение загрузки проектной команды.
Очень важна и вариативность, способность искать разные способы решения, когда в проекте что-то идет не так (а в нем всегда что-то идет не так). Необходимо уметь возвращать проект в нужное русло для достижения результата, ради которого он был задуман.
— Я помню сотрудничество с одной IT-компанией, где участниками были представителями поколения Y. Этот проект ярко продемонстрировал разницу между поколениями. Нас настойчиво попросили не называть оценку оценкой, а упражнение на поиск фактов было трансформировано в групповую дискуссию, где участники не искали решение, а осуществляли сбор информации для его принятия. Важно было учесть разные точки зрения членов команды и выработать подход, который позволяет решить проблему наилучшим образом.
Это был действительно интересный проект — оценка группового принятия решения и совместная разработка планов развития участников. В силу особенностей поколения Y, сотрудники чувствовали себя достаточно свободно во время Центров Оценки и в то же время были заинтересованы в обратной связи и поддержке. А еще мы отметили их гибкость, скорость адаптации к постоянным изменениям.
— Я думаю, сегодня особенно актуально иметь карту талантов. Изменения происходят стремительно, вплоть до трансформации стратегий бизнеса. Люди переходят с места на место, меняют рабочие задачи, и в этих условиях крайне сложно ориентироваться на оценку только как на дифференциатор успешности сотрудников. Важно направить внимание на аудит, на понимание команды в целом — для решения каких задач и в какой ситуации будет эффективен тот или иной сотрудник.
— Мне нравится разнообразие. Оно может выражаться и в сотрудничестве с разными людьми и компаниями, и, что самое интересное, в выявлении разных подходов. Невероятно увлекательно наблюдать, каким количеством способов можно решить одну задачу. Порой я вижу любопытную идею и думаю: «Здорово, я тоже буду это использовать, потому что он (или она) делает это так эффективно!».
А беспокоит как правило рассогласованность целей: сложно свести воедино интересы разных стейкхолдеров проекта — как на стороне клиента, так и внутри компании. Необходимо учесть взгляды всех заинтересованных сторон и договориться об общем результате, но сделать это нужно так, чтобы конкретный проект соответствовал личным целям всех стейкхолдеров. Это всегда вызов.
— В умении посмотреть на ситуацию глазами собеседника. Люди всегда задаются вопросами: «В чем здесь мой интерес? Как это будет способствовать достижению моих бизнес- и личных целей?». Важно прояснить, какие интересы и установки собеседника влияют на его отношение к обсуждаемому вопросу. Успех в том, чтобы найти решение, которое станет не просто уступкой, а будет способствовать выгоде обеих сторон.
— Наверное, это театр, актерское мастерство. Или, например, вокал. Это такой любопытный способ самовыражения, когда нужно, с одной стороны, подпитаться эмоциями, а с другой — выразить свои. Воздействие на других людей и коммуникация с ними через создание образа, а не на рациональном уровне.
— Я давно живу, сложно ответить :) В одном волонтерском проекте большое впечатление произвело то, что всегда можно найти что-то общее, вокруг чего люди объединяются, забывая про свои различия. Если фокусироваться на различиях, то наш круг общения будет ограничен людьми, похожими на нас. А в этом проекте собрались настолько разные участники (с точки зрения возраста, взглядов, социального и материального положения)! Но то, что все мы посчитали необходимым объединиться ради определенной цели, помогло договариваться с учетом особенностей группы: не поднимать темы, которые разобщают, не спорить по вопросам, которые не относятся к достижению цели проекта и могли бы помешать эффективной командной работе.
Природа, музыка, друзья (в широком смысле). Ближний круг.
Свобода выбора
Не могу вспомнить какой-то один поступок, сами по себе они не оказывают на меня сильного влияния. Впечатление производит, когда человек следует своим ценностям и моральными принципам в любых обстоятельствах — даже в самых неблагоприятных. И это может проявляться тысячью разных способов.
Офис SHL :)
Путешествия. Новые места, где я еще не была.
Николай Сладков «Капли солнца».
Если желаешь, чтобы мир изменился, стань этим изменением.
Беседовала Александра Ненилина
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.