Существующие на рынке модели потенциала, как правило, включают в себя, во-первых, компонент, связанный с мотивацией к достижениям, ведь высокопотенциальный сотрудник не может являться таковым, если не стремится расти и развиваться. По данным глобального исследования CEB, «Стремление к достижениям» дает 11-кратное увеличение вероятности достижений на более высокой позиции. Кроме того, в моделях есть вторая составляющая – «Способности и навыки» кандидата в HiPo, то есть его ресурсы для работы с более сложными задачами на более высоком уровне (ключевым ресурсом здесь является способность к обработке информации как основа для обучаемости). При достойном уровне развития этого компонента эффективность сотрудника на новой должности возрастет в 12 раз.
Вместе с тем, по мнению наших экспертов, для выявления будущих HiPo компании должны оценить третью ключевую область, которая в моделях потенциала присутствует довольно редко – «Индивидуальную вовлеченность». Даже если HiPo имеет мотивацию к достижениям и к решению более сложных задач, а также все необходимые ресурсы для работы на новой позиции, он может предпочесть реализовать свои устремления в другой организации. Получается, нет смысла вкладывать немалые средства в участника, не обладающего приверженностью компании, который с большой вероятностью покинет ее.
«Недостаточно отобрать сотрудника, обучить его и организовать индивидуальную работу для его развития. Важно, чтобы средства, потраченные на этого сотрудника, остались в компании. Если участник вовлечен, то вероятность его продолжительной работы и выполнения целей компании увеличивается в 12 раз», – объясняет Алексей Григорьев, Управляющий консультант R&D.
Что влияет на приверженность HiPo компании:
При формировании видения модели высокого потенциала важны все три ее составляющих, однако степень влияния каждой из них на успех кандидата будет отличаться.
Так, если представить, что сотрудник, которому предлагают продвижение на новую должность, не стремится к достижениям, но при этом полностью компетентен и вовлечен в работу компании, то, согласно данным CEB, вероятность его успеха на следующей позиции составит 44%. Это достаточно неплохой результат для потенциальной «звезды» с заниженными амбициями.
Если же у кандидата отсутствуют необходимые компетенции, то есть он «рвется к звездам», прекрасно себя чувствует в компании, но на данный момент у него отсутствует «ресурс для полета»? В этом случае успех такого участника, к сожалению, будет нулевым. Конечно, при наличии больших амбиций такой сотрудник может поставить цель нарастить компетенции, но на это потребуется время (в том числе, время необходимо на осознание того, чего именно не хватает кандидату). «Здесь встает вопрос эффективности: человек может «дотолкать машину без бензина до заправки», но сколько сил он на это потратит?» – отмечает Юлия Полетаева, Управляющий консультант.
Если сотрудник размышляет «А нужно ли мне это здесь?», «Отвечает ли эта компания моим ценностным установкам?» и т.д., то есть не проявляет вовлеченность, то вероятность его успеха составит всего 13%.
Таким образом, вариант, когда сотрудник имеет заниженные стремления к достижениям, но другие компоненты модели потенциала (компетенции и ритичным случаем в условиях отсутствия какого-либо из компонентов для продвижения HiPo является отсутствие способностей и навыков, то есть необходимых ресурсов для развития его карьеры.
Ситуация на рынке труда: фокус внутри компании
Потенциал и результат – одно и то же?
Инструменты для оценки потенциала
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.