Обучение методу «Интервью по компетенциям»

Методология проведения интервью по компетенциям (CBI) непроста в применении, и для подробного знакомства с ней, а также для закрепления практических навыков ведения интервью специалисты по найму и отбору персонала проходят специальное обучение. Семинар CBI может длиться от 1 до 3 дней – это время необходимо, чтобы навыки интервьюирования и подготовки экспертного заключения стали более уверенными и разнообразными.

Эксперты выделяют три ключевых характеристики, необходимые интервьюеру для эффективного проведения CBI:


В ходе семинара CBI особое внимание уделяется отработке навыка формулирования и задавания уточняющих вопросов. «Сначала участники пробуют себя в диалоге с консультантом, затем проходят процедуру CBI друг с другом, после чего отрабатывают навык с приглашенными волонтерами. С каждым разом детализации становится все больше, и это повышает качество ведения интервью», – объясняет Юлия Полетаева, Управляющий консультант SHL в России. Если кандидат свободно рассказывает о себе, а интервьюер не задает уточняющих вопросов, такой формат интервью не принесет результатов, по мнению экспертов. Подробная информация о том, что помогает (а что, наоборот, может помешать) результативному проведению CBI, представлена в материале «Интервью по компетенциям: как работать с ограничениями и упростить процедуру».

Базовая программа CBI

Возможности обучения методологии CBI различны – как с точки зрения целевых групп обучающихся, так и форматов организации семинара, его наполнения и продолжительности обучения.

Слайд 1 (7).png
Стандартная программа CBI может проходить в открытом или внутрикорпоративном форматах, очно или онлайн. Как правило, семинар от экспертов SHL продолжается 2 полных рабочих дня, первый из которых посвящен теории проведения интервью по компетенциям, а также отработке навыков интервьюирования участниками – с консультантом или ведущим и друг с другом. Весь следующий день студенты продолжают оттачивать навыки ведения интервью, в том числе с приглашенными волонтерами в роли внешних кандидатов (волонтерами могут быть и сотрудники компании-заказчика). «Тренировка навыков интервьюирования на волонтерах работает лучше всего, так как вызывает больше всего затруднений у участников. В процессе общения с волонтерами рождаются важные осознания относительно того, как именно стоит вести беседу, каким образом это повлияет на итоговый результат», – отмечает Екатерина Макушина, Ведущий консультант SHL в России. Вопросом приглашения волонтеров необходимо заниматься отдельно: важно заблаговременно организовать их присутствие на обучении.

Корпоративная программа CBI

Обучение «Интервью по компетенциям», проводимое в корпоративном формате, может иметь свои особенности. Поскольку организациям невыгодно отправлять своих сотрудников на продолжительное обучение, заказчики часто обращаются с запросом ускорить процесс, а также организовать его таким образом, чтобы участник не выпадал из рабочей деятельности. В ответ на этот запрос эксперты предложили разбить программу CBI на несколько модулей по 3,5 – 4,5 часа каждый.

Слайд 2 (7).png

Благодаря модульной структуре семинар можно проводить в разные дни, отталкиваясь от пожеланий и возможностей заказчика. Вместе с тем крайне не рекомендуется делать длительные интервалы между модулями: знания должны оставаться «в активе», чтобы была возможность легко продолжить обучение.

Каждый модуль содержит основные и дополнительные блоки. Первая часть обычно включает в себя рассказ о компетентностном подходе, теоретическую информацию о правилах и технологии проведения интервью по компетенциям, а также отработку методологии интервью в мини-группах.

Следующий модуль представляет собой закрепление знаний и навыков предыдущего блока обучения. Если в перерыве между модулями участники успели провести CBI в реальных условиях (и наверняка столкнулись с первыми трудностями), в рамках второго модуля можно обсудить все возникшие вопросы и совместно набросать идеи возможных решений. Вторая половина этого модуля может быть посвящена оценке информации, собранной во время интервью (например, в формате обсуждения видеоролика или текстового скрипта разговора), и знакомству с технологией оценки компетенций НОКО (Наблюдение, Описание, Классификация, Оценка). В этот модуль могут также добавляться блоки, связанные с написанием экспертного заключения (например, обучение формулировке выводов в соответствии с моделью компетенций компании). «Описание кандидата важно сделать точным и емким. Информация должна легко восприниматься и соотноситься с тем, что услышал интервьюер», – объясняет Екатерина Макушина.

Третий модуль корпоративной программы CBI – отработка навыков ведения интервью с участием кандидатов-волонтеров. Это ценная возможность попробовать новый метод в условиях, максимально приближенных к реальным: на семинар приходит неподготовленный человек, который предстает в роли кандидата, и участники отрабатывают полученные навыки, а также получают моментальную обратную связь от опытных экспертов, проводящих обучение. «Несмотря на то, что для получения общей картины методологии CBI достаточно 2-х первых модулей, третий модуль также крайне желательно включать в программу. Отработка с волонтерами – это наилучшая тренировка из всех, доступных в ходе семинара», – обращает внимание Юлия Полетаева.

Дополнительными темами, которые также можно включать в программу тренинга CBI, могут быть отработка навыков обратной связи по итогам интервью, калибровка по корпоративной модели компетенций и др.


Обучение менеджеров

Программа для руководителей, в чей круг обязанностей входит проведение интервью с кандидатами, нацелена на повышение качества проводимых ими собеседований. Важно сместить фокус внимания менеджеров-интервьюеров с прояснения деталей бизнес-процессов на то, каким именно образом действует сам кандидат. В содержание обучения закладывается 30% теоретической информации и 70% практики, обязательно наполнение программы примерами ведения CBI и приглашение волонтеров для отработки навыков интервьюирования. В целях экономии времени обучение также может быть модульным.

Слайд 3 (5).png

Семинар для менеджеров не преследует цель усвоить 100% информации из теории и практики ведения CBI. Эксперты считают хорошим результатом, когда руководители начинают использовать во время интервью хотя бы часть изученных материалов. «Мы рекомендуем проводить это обучение очно. Если есть возможность организовать выездную сессию хотя бы с однодневным погружением, то результаты будут намного лучше по сравнению с заочным модульным обучением», – рассказывает Юлия Полетаева.


Темы, которые важно затронуть в процессе обучения менеджеров:


Эксперты подчеркивают важность отработки навыков интервью. «Теория, конечно, обязательно входит в программу, но в целом обучение проходит в формате «Тренировка + Обратная связь + Инсайты», – объясняет Екатерина Макушина.


Корпоративная программа для тьюторов

Слайд 4 (2).png
Один из форматов обучения, позволяющий компании существенно сэкономить свои ресурсы, – это передача технологии тьюторам. Такое обучение подойдет компаниям, в которых есть внутренний учебный центр или штатные тренеры: они смогут передавать технологии другим сотрудникам компании. При обучении тьюторов передается полный курс освоения методологии CBI, включающий в себя отработку навыков, необходимые материалы и специальный модуль для обучения тренеров.

В семинар для тьюторов следует добавить два блока:


Залог эффективного обучения

Слайд 5 (1).png
Что важно учесть, чтобы обучение методологии CBI было максимально полезным и результативным? В случае если семинар организуется в онлайн-формате, крайне важно освободить участников от работы на период обучения (объяснить руководству сложность методологии и важность отработки навыков, ввести правила сертификации и дальнейшего допуска участников к работе и т.д.). Обязательным пунктом при онлайн-обучении является проверка работы технических устройств, предоставление участникам возможности протестировать новую платформу и т.п.

Как уже отмечалось, существенным моментом являются промежутки между модулями обучения. Интервалы не должны быть длительными (оптимальный перерыв – одна неделя). Для поддержания знаний в активном состоянии можно просить участников выполнить домашнее задание (объяснить, что важно отработать к следующему модулю, какие вопросы сформулировать и т.д.).

Эксперты SHL акцентируют внимание на важности практической составляющей обучения. «Чем больше количество отработок с обратной связью от ведущего семинара, тем эффективнее пройдет обучение», – говорит Екатерина Макушина. Оптимальным считается соотношение 4 участников к 1 ведущему (максимальное количество участников для одного ведущего – 8). Крайне рекомендовано включать в обучение отработку интервью с участием волонтеров в роли внешних кандидатов, а также отрабатывать тему калибровки участников по корпоративной модели компетенций (особенно в случае, если обучающиеся редко работают с ней).


Как поддержать внедрение метода в компании:

«CBI могут считать сложным или затратным для проведения, но в то же время – это прекрасная возможность погрузиться в реальные бизнес-кейсы, узнать варианты решения самых разных управленческих задач. Это очень обогащает ассессора», – говорит Юлия Полетаева. Кроме того, владение методологией CBI повышает качество проводимой оценки, поскольку проведение интервью по компетенциям позволяет получить более точный и объективный прогноз успешности кандидата.

Видеозапись вебинара "Интервью по компетенциям: возможности vs ограничения" >>