Оценка на производстве и модель эффективности сотрудника. Часть 1

Производственные предприятия являются крупнейшим сегментом мировой экономики. Вместе с тем, по мнению экспертов сферы HR, направление оценки производственного персонала далеко не так популярно, как ассессмент других категорий сотрудников (специалистов сферы продаж, менеджеров, руководителей и др.). Причина более низкой востребованности кроется, прежде всего, в масштабах производств и, соответственно, в количестве персонала, занятого на низовых позициях, в рамках базовых этапов рабочих процессов. Оценка одного сотрудника предприятия, умноженная на десятки, сотни или тысячи человек, требует от компании весьма ощутимых материальных и временных затрат. Это, пожалуй, самое существенное препятствие для внедрения оценочных мероприятий на производстве. Вместе с тем, цена ошибки при найме или продвижении сотрудников промышленных объектов крайне высока.

Печальная статистика

Для понимания всей серьезности ситуации важно проанализировать цифры, отображающие последствия ошибок в работе производственных компаний. Так, согласно данным Международной организации труда, некорректная организация подбора и назначения сотрудников на производстве влечет за собой огромное количество несчастных случаев со смертельным исходом – более 6 000 инцидентов, происходящих ежедневно. За год эти цифры возрастают до астрономических масштабов: более 337 миллионов несчастных случаев в мире. Если посмотреть на ситуацию в России, то количество производственных травм и в нашей стране будет отнюдь не утешительным. В 2012 году Федеральной службой по труду и занятости на производствах было зарегистрировано более 10 000 несчастных случаев (как групповых, так и индивидуальных) с тяжелыми последствиями или со смертельным исходом.

Когда речь идет об оценке производственного персонала, необходимость принимать во внимание подобные результаты статистики становится очевидной. Экономить на этом HR-направлении не представляется возможным, и в конечном итоге сокращение этой статьи расходов совершенно не выгодно производственной компании. Помимо непосредственной угрозы жизни и здоровью сотрудников предприятий, отсутствие или некорректное внедрение оценочных мероприятий влечет за собой серьезные экономические потери для бизнеса: около 4% мирового валового продукта тратится на компенсацию произошедших инцидентов.

Не утешает и анализ крупнейших страховых выплат, где зафиксированы впечатляющие суммы компенсаций по инцидентам, произошедшим на производственных предприятиях разных отраслей. Согласно данным портала Insur-info.ru, в 2013 году наиболее «популярными» страховыми случаями стали именно нештатные ситуации, относящиеся к работе организаций индустриальной отрасли: инциденты при запуске космических аппаратов или авиаперелетах, вследствие возгорания производственного помещения или поломки оборудования и др. Для грамотного выстраивания процессов найма сотрудников на производстве важно разобраться в причинах этих форс-мажорных ситуаций.

Кто виноват?

По данным консалтинговой компании Emerson, изучающей причины и последствия нештатных ситуаций, примерно в 40% случаев виновниками инцидентов на промышленных предприятиях являются люди. Такое же количество несчастных случаев происходит вследствие неисправности оборудования, а 20% обусловлено ошибками в существующих рабочих процессах. В конечном итоге, вопросы установки и обслуживания оборудования, а также выстраивание процессов инициируются и воплощаются в жизнь сотрудниками предприятий. Это говорит о том, что все причины производственных инцидентов сводятся к одной – человеческому фактору, и задача HR заключается в том, чтобы тщательно проанализировать ситуацию, продумать возможности исключения или снижения рисков подобных критических случаев за счет принятия более корректных, взвешенных и объективных решений относительно отбора и назначения сотрудников производства на рабочие места.

Критерии эффективности сотрудника

Для выстраивания HR-процессов в производственной компании, HR важно понять, из чего складывается эффективность сотрудников на производстве, на какие критерии успешности работы на той или иной позиции следует обратить внимание. Согласно нашей модели эффективности, за успехи человека на карьерном пути отвечают 4 критерия, первый из которых – знания и навыки. К ним относится, например, умение работать на станках (в том числе опыт работы на оборудовании с числовым программным управлением), владение информацией из регламентов по обслуживанию оборудования и т.п. Знания и навыки проще всего поддаются оценке и проверяются с помощью тестов знаний, а также пробных заданий или учебных кейсов. Компания-провайдер оценочных инструментов, как правило, не участвует в работе над этим блоком модели эффективности: специалистам «со стороны» сложно разработать адекватные задания, которые смогут отразить все особенности работы компании. Зачастую задания и оценочные инструменты, направленные на объективную оценку знаний и навыков, разрабатываются внутри компании-заказчика.

Более глубокий пласт для проверки эффективности – личностные особенности человека. Это поведение, к которому склонен тот или иной кандидат, его наиболее характерные подходы к решению задач. Для оценки кандидата HR важно понимать, какие особенности поведения необходимы для работы на той или иной позиции, а затем предложить кандидату заполнить личностный опросник для последующего анализа этого инструмента.

Третий критерий, отвечающий за успешность сотрудника, – его способности. Одному человеку легче воспринимать информацию на слух, другому проще работать с текстами, а третий умеет быстро выстраивать связи между числовыми данными. Для каждой позиции необходимо выявить те критические способности, которые необходимы для правильного, эффективного и результативного выполнения сотрудником своей работы. Для производственного персонала критичной может быть способность понимать текстовую информацию из регламентов или инструкций, анализировать числовую информацию, важно понимание механики работы оборудования и связей между его блоками для обнаружения неисправностей (здесь может понадобиться способность к системному мышлению). Для проверки способностей широко используются числовые, вербальные или иные специализированные тесты способностей, а также другие инструменты объективной оценки.

И еще один параметр в модели эффективности – это мотивация: то, что побуждает человека качественно и с удовольствием выполнять свою работу. Для одного сотрудника главным мотиватором может быть наличие разнообразных задач, для другого – независимость и автономность, а для третьего, например, возможность карьерного роста. Для определения ключевых драйверов в работе сотрудников используются специальные мотивационные опросники.

Все перечисленные критерии позволяют сотруднику быть более эффективным и могут быть объединены в общее понятие «компетенция». О наиболее оптимальных подходах к оценке персонала на производстве, а также об инструментах и решениях для объективной оценки эффективности работы сотрудников предприятий мы продолжим разговор в новых материалах.