Оценка на производстве и модель эффективности сотрудника. Часть 2

Критерии, перечисленные в статье "Оценка на производстве и модель эффективности сотрудника" позволяют сотруднику быть более эффективным и могут быть объединены в общее понятие «компетенция». Стоит чуть подробнее остановиться на том, какие задачи оценки на производстве позволяют решить те или иные инструменты оценки, а также определить наиболее популярные и эффективные решения и в целом выявить оптимальные подходы к оценке персонала на предприятиях.

Тесты способностей

Как следует из названия, эта категория инструментов оценки предназначена для проверки способностей, влияющих на корректность выполнения кандидатами рабочих процедур. Самыми популярными являются тесты вербальных и числовых способностей. Важно иметь в виду, что для решения рабочих задач зачастую требуется не анализ вербальной или числовой информации как таковой, а ее понимание. Например, для работы на производстве бывает достаточно понимания данных, приведенных в регламентах или описаниях процессов работы на конвейере и т. д. Необходимый уровень погружения участника в ту или иную способность определяется каждой компанией самостоятельно.

Существуют также тесты на проверку более специфических способностей. Например, для выполнения задач административным и инженерно-техническим персоналом на предприятиях крайне важна внимательность для анализа данных или их корректного переноса из одного источника в другой и т.д. Проверку этого качества у кандидата обеспечивает тест на сверку информации.

Другой инструмент, который также может быть интересен для оценки административных позиций на производстве, – это тест на классификацию информации. Он пригодится для оценки сотрудников, которым в их ежедневной работе необходимо соотносить тот или иной блок информации с определенной категорией. Тест на понимание механики позволит увидеть, насколько развита у участника способность определять, к какому воздействию на общую систему приводит влияние на один из ее элементов. Тест на поиск неисправностей необходим для проверки сотрудников, которые занимаются обслуживанием оборудования: важно определить результат после различных вариантов воздействия на элементы процесса.

Опросники

Другая категория инструментов оценки – это опросники. Для оценки поведения производственного персонала можно применять разные типы опросников, которые отличаются не только тематикой анализа, но могут также обеспечить разную глубину оценки, в зависимости от существующих критериев и категорий персонала. Личностные опросники направлены на оценку склонностей, т. е. поведения, предпочтительного для сотрудника в рабочих ситуациях. Если же необходимо выявить мотивирующие факторы кандидата, следует использовать мотивационный опросник.

Применение личностного опросника предоставляет более 10 вариантов отчетов, в том числе результаты распределения ролей в команде, которые часто необходимы для оценки кандидатов на административные или управленческие позиции предприятий. Формируемые отчеты могут продемонстрировать соответствие компетенции с разной степенью подробности, а также, например, обозначить нюансы в поведении сотрудников, связанные с их управленческой деятельностью.

Приоритеты сегодняшнего дня

Чтобы выстроить процесс оценки сотрудников производства максимально корректно, необходимо разобраться, какие инструменты являются наиболее востребованными в данный момент для оценки разных категорий персонала. Согласно результатам нашего исследования 2022 года в области тенденций и практик управления персоналом в России (LATR), наиболее популярными инструментами на производстве остаются интервью и проверка рекомендаций. Чуть меньше внимания HR уделяют ситуационным и кейс-тестам (и зачастую эти инструменты разрабатываются внутри компании). Еще чуть менее популярны личностные и мотивационные опросники, а также тесты способностей. «В целом данные исследования говорят о том, что производственный персонал действительно требует внимания к себе, и HR понимают это и применяют инструменты, которые помогут в том числе спрогнозировать эффективность сотрудников в будущем», – объясняет Алексей Григорьев, Управляющий консультант отдела R&D.

Время – деньги

Необходимо вспомнить о том серьезном барьере в оценке производственного персонала, который выражается в существенных денежных и временных затратах на эти процедуры. Далеко не каждая компания или кандидат могут себе позволить выделять достаточно продолжительное время (как правило не менее часа) на прохождение оценочных инструментов одним человеком. Однако определить потенциал кандидата к занятию той или иной должности можно, только воспользовавшись объективными инструментами оценки (например, тестами и опросником), а это означает, что выделить время все-таки необходимо. Что делать в этой ситуации?

Подход, к которому прибегают многие HR для оптимизации процесса найма сотрудников и для экономии ресурсов, – это принцип воронки отбора. В этом случае затраты сокращаются благодаря ранжированию инструментов оценки в зависимости от того или иного этапа отбора. При этом на каждой ступени отсеивается определенное количество неподходящих участников. «Такой принцип позволяет применять более сложные, точные и, соответственно, более дорогие инструменты оценки на поздних этапах отбора, где количество кандидатов существенно сократится, а каждый из оставшихся участников будет в большей степени соответствовать заявленным критериям отбора», – отмечает Алексей Григорьев.

От каждого по способностям

Первоначальный этап воронки отбора называется «Отсев», и здесь для оценки часто применяются тесты способностей. Эти инструменты не случайно исполняют роль отсекающего критерия. «Дело в том, что способности человека, которые являются существенной частью модели эффективности сотрудника, труднее всего поддаются развитию. Темпы развития способностей не сопоставимы со скоростью наращивания навыков и знаний», – поясняет Алексей Григорьев. По мнению некоторых экспертов, способности взрослого человека, а также часть модели эффективности, связанная с его мотивацией, фактически не развиваются в течение жизни. Именно поэтому разумным решением будет первоочередной отбор людей с подходящими способностями и их обучение необходимым навыкам вместо длительных временных и материальных затрат на развитие способностей. Этот существенный критерий на этапе отсева и позволяют проанализировать недорогие, но эффективные инструменты – тесты способностей. На этой же стадии можно применять и тесты знаний, поскольку они также относятся к категории недорогих инструментов оценки и могут предоставить необходимую информацию о кандидате.

Следующий важный вопрос, которому необходимо уделить внимание, – это готов ли кандидат применять имеющиеся у него способности в рамках решения вполне определенных рабочих задач. На этой ступени отбора ответить на вопрос помогут опросники, которые позволяют оценить поведение, а также мотивацию человека и т. д. Важно также помнить о том, что поведение людей изменчиво и может адаптироваться под ту или иную корпоративную культуру.

Последний этап воронки отбора является самым дорогим с точки зрения инвестиций времени и средств, но на этой ступени HR производит отбор из меньшего количества самых подходящих кандидатов. Здесь применяется интервью, проведение которого, как известно, отнимает большое количество времени и сил – как у HR, так и у кандидатов. На этом же этапе может понадобиться верификация, то есть подтверждение результатов предыдущих инструментов оценки. Верификация необходима в случае возникновения сомнений – например, для того, чтобы убедиться, что именно этот кандидат заполнил тест или другой инструмент оценки.

Фокус на цели

В целом, применение в процессе отбора тех или иных инструментов оценки зависит от целей оценки. Как отмечает Алексей Григорьев, в рамках найма руководителей высшего звена как правило нет необходимости применять стандартные тесты вербальных или числовых способностей, поскольку многие задачи будут делегированы другим сотрудникам или даже подразделениям компании. Кандидатов на руководящие должности проверяют на наличие специфических способностей – стратегического, системного мышления и т.п.

Подбор инструментов имеет свои нюансы и в рамках цикла работы с сотрудниками. В одном случае у кандидата важно проанализировать наличие способностей, в другом – проверить обучаемость (особенно если речь идет о развитии сотрудника), в третьем – посмотреть на то, как сформирована команда, каковы особенности коммуникации и потенциальная эффективность ее работы и т.д. Во всех этих ситуациях также важно ориентироваться на цели оценки.

Помимо применения отдельных инструментов оценки, эксперты разработали специализированное комплексное решение, позволяющее HR оценить именно персонал производственных предприятий. В этой разработке учтены основные причины ошибок в HR-процессах на производстве и выявлены факторы надежности и безопасности работы на предприятиях. Подробнее об этом читайте в материале «Комплексное решение для оценки персонала на производстве».

Оценка на производстве и модель эффективности сотрудника. Часть 1