Панельная дискуссия «Инструменты оценки и пути их применения. Раскрытие потенциала и личная конкурентоспособность»

Участники дискуссии:

Знание о себе и управление собой

Светлана Комарова: В моем бизнесе запрос идет от самого человека, и это искренний, более естественный интерес, чем когда оценка происходит внутри компании. Женщины и мужчины-предприниматели приходят с вопросами: «Какие у меня шансы создать бизнес?», «Кого я должен привлечь в команду, чтобы закрыть пробелы в компетенциях?», «Смогу ли я выдержать долгую гонку или я спринтер?» и т.д. Когда человек приходит сам, он видит ценность в том, чтобы узнать свои деструкторы, копинг-стратегии, свои командные роли. И это просто полет души.

Айгуль Кадырбаева: Мне всегда была интересны так называемые скрытые чемпионы. Обычно это малый или средний бизнес, который занимает большую долю рынка в своей узкой нише, но остается невидимым для отрасли. Не всегда в таких компаниях выстроены HR-циклы и системы оценки, эти слушатели приходят в бизнес-школу с запросом систематизировать свои знания – в рамках комплексных программ, где представлены и финансы, и маркетинг, и производство, и HR. Они хотят не только узнать о себе, но и разобраться, как те или иные процессы влияют на бизнес-результаты.

Бахтияр Меджидов: Люди, как в B2С, так и в B2B, хотят знать о себе, хотят управлять собой. Та зона внимания, где они могут управлять эффективнее всего, – они сами.

Ирина Зарина: Желание знать о себе, чтобы управлять собой, – это своего рода точка стабильности: я могу влиять, управляю собой и, как следствие, достаточно устойчив.

Светлана Комарова: Люди не хотят управлять собой: они хотят управлять другими, и чтобы их жизнь была хорошей. У меня основном женская аудитория, и аналитика показывает два совершенно разных типа людей. Одни действительно хотят разобраться в том, почему стопорится их карьера (и мы находим причину), но бОльшая часть ищет вариант, когда они смогут увлеченно заниматься интересными задачами и не брать на себя ответственность за результаты своей жизни.

Илья Сметанин: Люди хотят знать о себе, но как правило они хотят знать что-то хорошее. Чтобы узнать о себе отрицательную обратную связь, необходимо безопасное окружение.

Когда выпускник детского дома слышит вопрос: «Что ты хочешь?», возникает долгая пауза. Его привычная тактика – не высказывать свои истинные желания, а сделать так, чтобы все шло по проторенной другими дороге.

Другая распространенная ситуация – когда родители принимают решение, позволяя своему ребенку (чаще всего, это человек с инвалидностью) узнать о себе. Когда молодой человек связывается с нашим рекрутером, мы получаем первый сигнал о том, что этот человек готов начинать о себе узнавать, что он в принципе настроен что-то изменить в своей жизни. От нас не зависит, сделает человек этот шаг или нет: мы можем только предложить вакансии, на которых он справится. Решение начать узнавать, на что он способен, зависит, в первую очередь, от самого человека, а также от тех людей, которые рядом (родители, специалисты различных учреждений и т.д.).

Бахтияр Меджидов: В последнее время бизнес (в том числе гигантские корпорации) активно обращает внимание на потребности людей, анализирует, на какие цели ориентирован каждый человек, чтобы простроить процессы, суметь вывести людей из состояния аффекта в состояние эффекта на фоне происходящих неожиданных изменений.

Развитие: драйверы и стопоры

Ирина Зарина: Первый навык, который востребован, – это навык действовать. Ключевой момент в том, чтобы принять решение о том, чтобы начать действовать. Пробовать, нащупывать, искать свой контекст, свою ситуацию успеха. Но, если не действовать, ничего не будет.

Светлана Комарова: Удивление рождает любопытство, это одна из первых эмоций ребенка. Любопытство – это радость познания мира и перемен, первопричина интереса. Удивление, любопытство и интерес дают человеку силы обладать ярким разумом до глубокой старости. Это тот драйвер, который помогает сохранять себя и держаться в жизни.

Бахтияр Меджидов: Человек развивается тогда, когда делает рывок относительно себя: «откусывает кусок, который он не может сразу прожевать».

Илья Сметанин: Для развития нужна определенная нужда и внутренние силы, чтобы сделать шаг. Мы должны любить тех, кто предъявляет требования. Возможно, самые конфликтные люди в компаниях – наши самые амбициозные драйверы.

Бахтияр Меджидов: Страх – наш самый главный стопор. Человек может сам запереть свой потенциал и отказываться «выходить». В этом случае заставить его невозможно, но можно помочь преодолеть страх.

Светлана Комарова: Случается так, женщины гибнут на исполнительских должностях именно в силу того, что по своим данным они – «машины по производству успеха». Тогда единственное ограничение состоит в том, что человек находится в неподходящей среде.

Для меня экономика – важнейшая составляющая любой семьи. Если женщина финансово и социально нестабильна, она не радостна и может с легкостью испортить жизнь всем вокруг. С моей точки зрения, женщина, нашедшая себя и место, где ей хорошо, – важнейшая часть экономики страны.

Айгуль Кадырбаева: Я делаю все возможное, чтобы наши слушатели прошли оценку: получили доступ к инструментам, увидели отчеты, узнали, что такое модель компетенций и как она работает. Универсальная модель компетенций дает системный взгляд и ответы на очень многие вопросы. Можно развиваться вертикально, горизонтально, можно анализировать спрос на конкретные компетенции – в любом случае базовая модель компетенций хорошо работает.

Развитие или защищенная среда: красная или синяя таблетка

Ирина Зарина: По сути человек сам принимает решение, развивать себя или попасть в некую защищенную среду. Это либо ответственность за себя (выбирает красную таблетку), стремление сделать что-то с тем знанием и потенциалом, который есть: растить, использовать, искать подходящий контекст на открытом рынке, либо (синяя таблетка) выбор встроиться в задачу, «надеть» на себя определенную функциональную роль в компании.

Илья Сметанин: Два друга, воспитывались в одном детском доме под Петербургом. Ровесники, у обоих инвалидность (и непростая), одновременно пришли к нам трудоустраиваться. Один принял решение пойти на открытый рынок, стать полностью самостоятельным, через сложности. Выбрал профессию клинера, и, несмотря на особенности, связанные с нарушениями опорно-двигательного аппарата, он развивается в этом направлении с 2016 года, стал востребованным специалистом. Что бы с ним ни случилось, он понимает, что у него есть профессия. Его друг выбрал работу в защищенных условия труда (курьер, столяр, работа с документами и т.д.). Это комфорт, хороший коллектив, но профессии как таковой у него нет. Это выбор, он всегда сложный, и вопрос, кто из них более счастлив и успешен, относителен.

Илья Сметанин: Мы сами каждый день принимаем таблетку, синюю или красную. Сколько было примеров трудоустройства людей с ограниченными возможностями здоровья, когда компании-мастодонты с точки зрения KPI и бизнес-процессов, снижали требования до уровня кандидата, который прекрасно пользовался этим. В результате компания не понимала, что дальше делать. Мы боимся пить красную таблетку, боимся, что от нас будут уходить люди, если мы будем слишком требовательными к ним.

Илья Сметанин: Когда ты встраиваешь нового сотрудника в корпоративную культуру, существует опасность втиснуть человека с инновационным взглядом в более тесные рамки.

Успех и историческая данность

Ирина Зарина: Ситуация педагогического успеха – это момент, когда человек чувствует, что сам что-то может и делает. Это придает много сил. Но сама ситуация успеха уникальна для каждого человека.

Бахтияр Меджидов: Меня рвет на части, когда я встречаю присказку «так исторически сложилось». Сколько в бизнесе микропроцессов, о которых никто не задумывается, не переосмысливает! Они «исторически сложились», и это так и живет. Каждому руководителю и собственнику хочется, чтобы в том, что происходит у него в компании, был конкретный смысл.

Ирина Зарина: Нам всем периодически нужно в микродозах пересматривать статус-кво: зачем мы делаем то, что делаем, зачем сложилась та или иная традиция, дает нам это положительные результаты или нет.

Тенденции в обучении

Айгуль Кадырбаева: Образование взрослых – самая быстро меняющаяся и развивающаяся история. Сейчас накопилось много нововведений, которые требуют переосмысления, перехода на новый уровень, приземления на актуальную российскую действительность.

Остается запрос на быстрое обучение: людям нужны инструменты, чтобы закрыть дефицитные компетенции по результатам оценки. Вместе с тем, я вижу повышение спроса на медленное обучение, потребность в глубоком переосмыслении, в систематизации знаний, развитии стратегического мышления – все то, что есть в программах Executive MBA. Возможно, это ответ на неопределенность среды, желание структурировать окружающую действительность.

Бахтияр Меджидов: Большинство коллег из крупного бизнеса работают автономно, в своих корпоративных университетах. После общения с ними есть ощущение, каждый изобретает свой собственный велосипед – замечательный, чем-то уникальный, но очень похожий на все остальные. То есть мы чувствуем примерно одинаково, и у нас есть общее понимание будущего. Это очень вдохновляет.

Обратная связь

Илья Сметанин: Наша технология сопровождаемого трудоустройства – про диалог и позитивную обратную связь. У нас есть формат тренировочных собеседований: человек выбирает вакансию, на которую откликается, затем проходит собеседование с корпоративным волонтером и получает обратную связь. Другой формат – временные стажировки, когда работать на фестивале выходит бригада наших стажеров под руководством координатора, выполняя простые задачи и получая оплату. Даже когда мы адаптируем сотрудников нашей компании, у нас в обучении принимает 15-17 человек: за 1-2 месяца новичок погружается во все процессы, с той или иной необходимой степенью глубины. Получается, что люди все время находятся в диалоге: получают обратную связь от наставников, директоров магазинов и т.д.