Выгорание становится все более распространенным недугом в современном мире высоких скоростей и мультизадачности. Людям необходимо быть адаптивными и в то же время сохранять устойчивость, поддерживать жизненный тонус и интерес в условиях постоянных изменений, нововведений и неопределенности. Специалисты внимательно изучают процесс выгорания, в том числе на рабочем месте: причины, взаимосвязь с ситуацией на рынке и т.д., а также предлагают инструменты для оценки выгорания сотрудников и рекомендации для его снижения и профилактики.
Что же такое профессиональное выгорание? В чем его предпосылки и особенности? Почему одни люди выгорают на рабочем месте, а другие – нет? Что делать работодателям для снижения выгорания сотрудников? Ответы на эти вопросы искали Алексей Григорьев, Управляющий консультант R&D компании «Бизнес Психологи», и Екатерина Оксанен, практикующий психолог, представитель сервиса Alter.
Выгорание – это…
Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет выгорание сотрудника как негативное эмоциональное состояние, которое характеризуется ощущением усталости или изможденности, неудовлетворенности работой, угасанием интереса к рабочим контактам и задачам, а также потерей чувства ценности своей работы и профессиональной компетентности. Выгоревший сотрудник чувствует, что все то, что он делает на рабочем месте, никому не нужно, и замечает другие изменения в отношении к работе и своим коллегам. «Сотрудники, у которых пропали желание работать и интерес к своей деятельности, теряют и большую часть своей эффективности», – отмечает Алексей Григорьев.
Согласно данным Gallup, люди, испытывающие выгорание, на 63% чаще берут больничный или уходят в отпуск, а также 2,6 раза интенсивнее ищут новую работу. Наиболее эмоционально затратной является деятельность, требующая постоянного взаимодействия с людьми. В ТОП-5 профессий, подверженных максимальному риску выгорания, вошли учителя, медики, сотрудники банков, социальные работники, сотрудники колл-центров и продавцы.
Исследование профессионального выгорания в IT-сфере 2019 года «Мой круг» зафиксировало, что более 50% специалистов имеют опыт выгорания на рабочем месте, а примерно каждый пятый сотрудник регулярно находится в этом состоянии. Выгорание руководителя и его последующее увольнение является стрессом для всей команды и может повлечь репутационные потери для компании. Обусловленные уходом действующих сотрудников найм и адаптация новичков, а затем их вовлечение и удержание требуют от бизнеса существенных вложений.
Теоретические основы и внешние причины выгорания начали разрабатывать в 1970-х годах американские исследователи Кристина Маслач и Сьюзан Джексон.Они определили этот процесс как постепенную утрату эмоциональной, когнитивной и физической энергии. «В процессе выгорания человек начинает избегать отношений с окружающими, отстраняется, замыкается в себе, старается сделать работу самостоятельно. В конечном итоге это усугубляет выгорание, поскольку ресурсов требуется еще больше», – объясняет Алексей Григорьев.
Исследователи Маслач и Джексон выделили 3 компонента выгорания:
- эмоциональное истощение, то есть отсутствие ресурса для эффективной работы,
- деперсонализация, или деформация взаимодействия с окружающими, циничное отношение, отстраненность,
- редукция достижений – негативная оценка собственных профессиональных успехов.
В 2022 году ВОЗ включила выгорание в Международную классификацию болезней (МКБ-11), определив его как синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте. При этом выгорание принято встречать «по одежке», обращая внимание прежде всего на его внешние причины. Для управления процессом выгорания работодателю важно понимать, какие именно факторы воспринимаются тем или иным сотрудником как стрессовые, - это дает понимание о внутриличностных причинах выгорания.
Существуют личностные особенности, которые могут способствовать процессу выгорания, усугублять его или, наоборот, препятствовать. Занимая одну и ту же должность и выполняя идентичные задачи в одной организации в один и тот же период времени, один из сотрудников выгорает, а второй – продолжает эффективно работать.
Какие внутренние факторы сотрудника влияют на процесс выгорания? Эксперты компании «Бизнес Психологи» выявили четыре особенности:
- Эмоциональная неустойчивость: фактор, приводящий к постоянным переживаниям. Сотрудник тратит эмоциональные ресурсы в большей, чем необходимо, степени, что влечет за собой усталость, переутомление и выгорание;
- Перфекционизм. Чем больше усилий сотрудник прикладывает, чтобы довести задачу до совершенства, тем ему труднее быть гибким и переключаться между задачами;
- Принятие ответственности. С одной стороны, это эффективная стратегия борьбы со стрессом, когда, взяв на себя ответственность, человек начинает действовать. Другая сторона – гиперответственность: чем больше задач сотрудник берет на себя, тем больше ресурсов он тратит и тем быстрее наступает выгорание;
- Амбициозность. В зоне риска находятся ответственные сотрудники, неравнодушные к результату. На определенном этапе амбициозность цели может трансформироваться в ее нереалистичность, а задача – в сверх-задачу. Естественно, вероятность неудачи сильно повышается, и тогда возникают напряжение и тревога, собственные достижения нивелируются, и наступает выгорание.
«Важно, что эти внутренние качества могут усиливать или, наоборот, ослаблять внешние причины выгорания, обеспечивая ту саму разницу для разных сотрудников на одной должности», – поясняет Алексей Григорьев. На плечи руководителей и HR ложится большая ответственность – внимательно наблюдать за своими сотрудниками. «Держать руку на пульсе» – основная задача руководителя, и здесь существенную помощь может оказать постоянная обратная связь сотруднику, совместные поддерживающие встречи, признание его достижений и т.п.
При первом взгляде на перечисленные внутренние факторы, способствующие выгоранию, можно заметить, что они описывают практически идеального сотрудника. И это так и есть. Специалисты отмечают, что сотрудника, находящегося на ранней стадии выгорания, можно легко спутать с вовлеченным: он старается идеально выполнить свою работу, берет на себя ответственность, ставит себе амбициозные задачи и т.д. «Если такой подход к работе не переходит тонкую грань, то сотрудник остается вовлеченным, но велик риск, что вовлеченность перейдет в выгорание»,– говорит Алексей Григорьев.
Какие этапы проходит выгорание? На начальной стадии человек может попросту не замечать или игнорировать этот процесс: он чувствует усталость, но заставляет себя работать еще больше. «Отдых в привычном объеме уже не приносит облегчения, и это также явный признак выгорания»,– отмечает Екатерина Оксанен.
Психологи обращают внимание, насколько важно планировать свою рабочую занятость с учетом личностных особенностей, учитывать свой темперамент, специфику работы нервной системы, эффективные и неэффективные часы работы и т.д. На начальном этапе выгорания большой помощью будет определение четких границ своей работы и отдыха, организация своевременных перерывов в работе, анализ и корректировка баланса жизненных сфер, контрастные (по отношению к работе) хобби.
На средней стадии эмоционального выгорания картина немного меняется. Человеку трудно заставить себя работать, начинают портиться его отношения с коллегами, появляется пренебрежительное отношение к рабочей деятельности. «На этом этапе выгорания сотрудник еще может выполнять свою работу, но уже с большим количеством ошибок, через «не хочу», –объясняет Екатерина Оксанен. Из физических симптомов для этой стадии характерны нарушения сна (чаще всего бессонница) и сонливость в течение дня.
Восстановить силы и нивелировать эти симптомы выгорания поможет полноценный отпуск. «Необходимо как минимум две недели непрерывного ненапряжения. Два выходных, которые выгорающие люди могут считать отпуском, таковым не являются»,– подчеркивает Екатерина Оксанен. Хорошей перезагрузкой будет уединение и информационный детокс. Кроме того, необходимо изменить количество рабочих задач и пересмотреть их характер, откорректировать свое расписание (например, добавить «день без встреч»), проанализировать свою работу, фокусируясь на успехах и достижениях. «Важно выявить свои внутренние установки и работать с ними. Чаще других выгорают люди-спасатели, которые не могут «подставить компанию» и берут на себя объем работы, рассчитанный на нескольких коллег», –обращает внимание Екатерина Оксанен.
Если сотрудник ничего не предпринимает и на среднем этапе выгорания, наступает тяжелая стадия этого процесса: снижается иммунитет, человек может легко подхватить любое заболевание, появляются достаточно выраженные физические симптомы – такие, как тошнота, расстройства тревожного спектра, в том числе панические атаки и депрессивные состояния, нарушения в работе пищеварительной системы и т.д.
На этой стадии полезными будут смена профессии или должности, длительный отпуск (возможно, саббатикал), работа с психологом или психотерапевтом, а также активная поддержка физического здоровья. «Крайне важно поднимать иммунитет. Психические симптомы лечатся «психикой», а физические – «физикой». Игнорировать одну из этих областей я бы не рекомендовала», – обращает внимание Екатерина Оксанен.
Что поможет работодателю эффективно отслеживать процесс выгорания своих сотрудников? Эксперты компании «Бизнес Психологи» разработали комплексное решение на основе опросника выгорания BOQ и личностного опросника «Призма», с помощью которого можно измерять выгорание сотрудников и управлять этим процессом, а также предупреждать его наступление.
«Это емкое, простое и понятное решение, которое отображает текущую ситуацию, происходящую с сотрудником в отношении выгорания», – рассказывает Алексей Григорьев. Инструмент подходит для любых позиций – от стартовых исполнительских до руководящих. Отчет по итогам прохождения опросников показывает не только текущую ситуацию с выгоранием сотрудника, но и освещает причины, ему способствующие.
Отчет включает в себя две части. Первая – это показатель общего уровня выгорания сотрудника и оценки по 4-м его составляющим выгорания, о которых речь шла выше. Отчет демонстрирует степень эмоционального истощения участника, его отстраненность (продолжает ли сотрудник оставаться в контакте со своими коллегами), потерю интереса к рабочим задачам (то есть вовлеченности в процесс) и профессиональной мотивации (то есть снижение удовлетворенности своими достижениями и оценки себя как профессионала).
Вторая часть отчета позволяет увидеть, какие личностные предикторы способствуют выгоранию сотрудника или, наоборот, препятствуют ему, какие риски выгорания существуют и т.д. «В отчете приводятся индивидуальные рекомендации, которые можно дать в том числе и тем, у кого в данный момент выгорание не наступило: показать, какие усилия важно приложить, чтобы оно не наступило, если такая необходимость существует», – объясняет Алексей Григорьев.
Поскольку проблема выгорания и профессиональный стресс тесно связаны между собой, для поиска эффективных шагов в работе с выгоранием может понадобиться более глубокое исследование стресса на рабочем месте с помощью дополнительных инструментов. Так, стресс-отчет, полученный по итогам прохождения личностного опросника компании «Бизнес Психологи», поможет определить задачи, которые вызывают напряжение в работе, оценить адаптивность человека и его реакции на стрессовую ситуацию. Чтобы определить условия, в которых снижается или повышается готовность сотрудника выполнять свою работу, можно применить мотивационный опросник MQ,а в случае распространения выгорания в организации полезным будет прохождение опросника корпоративной культуры. С его помощью можно увидеть и проанализировать особенности корпоративной среды, способствующие возникновению стресса в работе у большого числа сотрудников.
Для профилактики выгорания, прежде всего, важно расширять сферу влияния сотрудников, предоставляя им новые задачи, а также увеличивать степень свободы человека – например, предоставляя возможность выбора более интересных задач. Однако тут надо быть аккуратным – если сотрудник уже находится на той или иной стадии выгорания, то новые задачи или расширение зоны ответственности приведет к ухудшению ситуации.
Хорошей перезагрузкой и восстановлением сил будет своевременное предоставление сотрудникам отпуска и организация перерывов в работе, в том числе с возможностью временной смены деятельности. Кроме того, существенно облегчает взаимодействие и самочувствие четкое понимание границ в структуре компании и в своем функционале, прозрачность правил компании. Важно следить, чтобы сотрудник не брал на себя выполнение чужих задач. Удачным решением будет и проведение обучения по планированию, управлению временем и энергией.
Крайне важно следить за балансом обратной связи, регулярно сообщать ее сотрудникам, находиться в постоянном контакте с ними. Рекомендуется проводить встречи с обсуждением результатов, делая акцент на достижениях и на тех факторах, которые помогали выполнять работу.
Зачастую сотрудники не ограничивают общение с коллегами только рамками рабочих задач. Компания может инициировать проведение неформальных мероприятий и встреч, поощрять непрофессиональные увлечения сотрудников. «Это хорошо помогает выравнивать баланс между работой и личной жизнью», – отмечает Екатерина Оксанен. Воодушевляющим решением будет и «банк идей», где хранятся предложения сотрудников. «Важно реализовывать поступающие идеи на практике. Тогда люди понимают, что их заметили, ощущают благодарность от компании, что также очень важно»,– говорит Екатерина.
Специалисты обращают внимание, что выгорание является естественной психофизической реакцией, которая сообщает человеку о случившемся дисбалансе – о том, что израсходовано значительно больше ресурса, чем получено. Проблеме выгорания подвержены большинство людей, и для корректировки ситуации с профессиональным выгоранием важно вовремя и грамотно ее проанализировать, регулярно проверять состояние сотрудников, отслеживать наличие стрессовых факторов и личностную предрасположенность к выгоранию с помощью проверенных инструментов оценки. Также стоит стараться предупреждать этот процесс, реализуя комплекс задач и мероприятий со стороны работодателя.
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.
