На вебинаре в августе Ирина Зарина, наш генеральный директор, говорила о карьерном пути каждого отдельного сотрудника как о «пути героя», и это достаточно точная метафора. Герою, как мы хорошо знаем из русских сказок, помощь лишней не бывает, хотя он идет к своей цели и талантами не обижен. Штатный корпоративный HR-специалист может помочь и поддержать, направить человека. Подготовили для вас небольшую статью с ключевыми рекомендациями.
В бизнесе HR-ы работают с карьерами и полным жизненным циклом сотрудников организации. В списке задач: найм, оценка развития, вовлечение и т.д. Любая карьерная траектория строится, соответственно, в зависимости от целей и задач компании. Для этого нужно в первую очередь понять, в каком контексте живет организация.
Ирина Зарина выделяет 4 дилеммы, которые решают HR-ы для организаций, в которых они работают
Ответы на эти вопросы влияют на подходы к развитию персонала. Тогда при оценке и найме HR-ы выбирают людей, чье представление о карьерном пути соответствует контексту работы организации. В большинстве случаев получается классический путь, основанный на продвижении и развитии «под задачу», но это не единственный вариант. Альтернатива – карьерный путь, основанный на развитии критических навыков (Power Skills).
Power skills – модное название хорошо знакомых вещей. У человека могут быть специфические хорошо прокачанные навыки, например, знание языка программирования или какого-то фреймворка. И тогда он в первую очередь монетизирует их. А могут быть универсальные сильные мета-компетенции – power skills, можно монетизировать их. Организации «развернулись к человеку» во многом из-за того, что стало больше неопределённости в мире, приходится больше пробовать и рисковать. Когда неясно, какая и когда появится новая задача, компании прокачивают power skills – универсальные навыки сотрудников, необходимые для любой роли.
Ирина Зарина предлагает обратить внимание на список базовых навыков, составленный компанией Pearson, хотя существует множество подобных списков.
Power Skills (востребованы сейчас):
Power Skills (будут востребованы к 2026 году):
Набор поведенческих навыков, которые востребованы сейчас и будут востребованы в ближайшем будущем, достаточно ограничен, поэтому HR-у несложно определить, какие Power Skills сотрудник может прокачать самостоятельно, а какие – только в условиях взаимодействия с другими людьми, и добавить необходимые практики в текущие программы обучения.
Итак, посмотрев на дилеммы и представив разные виды карьерных путей, HR может определить подход к развитию навыков сотрудников. Как это реализовать на практике?
Культура приобретения опыта в контексте появилась не сегодня, даже не в 2016 году, отмечает Ирина, начали об этом говорить еще в 2007 году, в некоторых источниках это есть. Человек развивается в контексте, он учится на рабочем месте, приобретая опыт. Наш «путь героя» – это способность обрести супер-навыки, нужные для работы в организации или где-либо еще на рынке. Для HR-ов дело не в самих навыках, а в развивающих контекстах и проектах, где и с кем сотрудник может обрести опыт на рабочем месте, об этом стоит помнить. Прокачка опыта должна укладываться в какую-то следующую роль, тогда продвижение наверх будет успешным и логичным шагом.
Посмотрите на эту карьерную схему. Получается, что в рамках организации сотрудник может развиваться по горизонтали как эксперт, как руководитель или (чаще всего) как эксперт-руководитель. Из этой точки (2) не все хотят идти дальше на лидерские позиции, выбирают новый карьерный путь в проектном управлении или в другой отрасли.
Лидерская роль (правый верхний угол) связана уже с управлением бизнесом. Уже нужно понимать для себя, какая рыночная ситуация складывается, на каком рынке работает организация, какое отношение к риску, комфортно ли тебе с вызовами, которые ставит жизнь. На этом этапе карьеры уже человек не подстраивается под задачу, а сам определяет, исходя из знания своих сильных сторон, в каком контексте он будет полезен и востребован, каким может быть его карьерный путь
Людей, прошедших до середины пути, HR должны «переключить» и «повести» в другой парадигме, что означает вовремя предложить разные треки развития и помочь выбрать путь карьерного роста для максимальной выгоды обеих заинтересованных сторон. Для HR эта работа обычно включена в блок работы «Кадровый резерв» или «Планирование преемственности».
Чтобы найти потенциальных лидеров, нужно выявить мотивацию и стремление к достижениям, хотя бы готовность проявлять нужное поведение.
В 2014 году SHL представила модель потенциала и способы прогнозирования “выживаемости” на более высоких позициях. После 9-ти лет исследований и наблюдений за карьерой 12,5 млн участников из 238 стран. Оказалось, что потенциал лидера описывают 8 универсальных компетенций и 3 мотиватора.
Потенциал к поддержанию процессов описывают компетенции:
Один из предикторов успеха на определенных высоких позициях – устойчивость к неопределенности (это показывают опросники, в частности). Большинству (93% людей) нужна определенность. А значит, HR может поддержать и помочь.
Где найти ресурс? На этот вопрос Ирина Зарина предлагает ответить с помощью поиска «ситуаций успеха». HR может помочь человеку понять, в каких ситуациях он полон энергии и максимально мотивирован, что у него получается само собой. Очень полезно взять на вооружение принципы:
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.