Психологическое тестирование при приёме на работу и как проверить кандидатов

Существует немало интересных инструментов оценки в HR. Каждый из них имеет свои плюсы и минусы, каждый хорош в нужной ситуации, а понимание принципов их работы гарантирует эффективное применение на практике и грамотную трактовку результатов. 

Психологические тесты при приёме на работу могут быть очень полезны, если понимать тонкости их использования, а таковых на самом деле немало. Даже под самим термином (хотя чаще используется «психометрический инструмент») могут в действительности скрываться две очень разные сущности: личностные опросники и тесты способностей. Важно разводить их, поскольку эти инструменты измеряют совершенно разные вещи: склонности и способности. Отсюда их практические отличия, например, опросники не имеют правильных ответов, а тесты вряд ли дадут много информации без ограничения по времени. 

Зачем проводить психологическое тестирование на собеседовании

Тесты и опросники при отборе используются для выявления способностей и склонностей, а также мотивации сотрудников. Существуют другие методы, измеряющие эти параметры, но психометрические инструменты ещё и оптимальны для HR в плане время- и трудозатрат. Поэтому эксперты по оценке персонала часто используют тесты и опросники как дополнительный источник информации, верифицирующий или углубляющий данные, полученные после интервью или бизнес-кейса. 

Психологические тесты при собеседовании на работу лучше использовать на самом верху воронки отбора. Определяя когнитивные способности кандидатов, тесты выступают неким фильтром, позволяя не терять времени с теми, кто не способен работать с необходимым минимумом. Однако к различиям в средних и высоких результатах следует относиться с осторожностью: во-первых, современные онлайн-платформы не могут гарантировать, что тест проходил именно тот кандидат, а во-вторых, способности сами по себе – важное, но недостаточное условие успешности на работе. Дальше, на следующих этапах отбора, можно подключать опросники, оценивать черты характера и, например, соответствие корпоративной культуре. 

Ещё одна причина выбрать психометрические инструменты при отборе – это объективность. Все тесты и опросники, как правило, стандартизированы: все вопросы сбалансированы по сложности и ценности, для всех кандидатов выделено одинаковое время, предложены равные условия. А в основе процедуры подсчёта баллов лежит математика – наука, свободная от предубеждений, субъективности и дискриминации. 

Виды тестов психолога при приёме на работу 

Мы уже разделили психометрические инструменты на тесты и опросники. Однако внутри своей категории тесты тоже имеют классификацию. Например, тесты делятся на вербальные и невербальные. Это интересно, поскольку предполагает, что для оценки, допустим, интеллекта, кандидату не обязательно даже читать, достаточно уметь отмечать правильный вариант (матрицы Равена, тест Кеттела). Конечно, тесты делятся по сложности, например, компания Бизнес психологи выделяет Базовый, Умереный и Высокий уровни. 

В целом классификаций тестов очень много: по форме ответа (устные или письменные), по способу предъявления вариантов (нормативные и ипсативные), по содержанию, способу интерпретации, даже по количеству участников. Определённый формат подбирается под определённую цель. Практически под каждую задачу можно подобрать подходящий инструмент.

Беспроигрышной комбинацией для линейного менеджмента или специалистов будет выбор двух из трёх типов тестов универсальных способностей (вербальный, числовой или абстрактно-логический). В более узких вопросах можно рассмотреть тесты специализированных способностей, разделённые для технического и административного персонала. В оценке руководителей лучше сделать упор на управленческой функции, для этого есть тесты Вариативности, Комплексного делового мышления и «Управленческие суждения».

Какие тесты нежелательно предлагать кандидату?

Короткий ответ: незнакомые. Длинный ответ будет строиться вокруг того, как же правильно познакомиться с инструментом, какие метрики важно узнать и как их проверить. 

Найдя интересный тест или опросник, не спешите предлагать его своим сотрудникам, сначала нужно обратить внимание на нормативную группу. Несоответствие оцениваемых кандидатов и нормативной группы превратит психологический тест при трудоустройстве на работу в пустую трату времени в лучшем случае и демотивирует будущих сотрудников в худшем. 

Изучите статьи об апробации методики. Особенно важны гипотезы о надёжности и валидности, их подтверждение или опровержение, скорее всего, будет доступно изложено в заключении. Используя ненадёжные инструменты, вы получаете недостоверные сведения, а используя не валидные – можете ещё и насторожить хороших кандидатов. У них могут возникнуть сомнения, что они пришли на желаемую позицию, где могли бы проявить весь свой профессионализм. 

Всегда ли нужно проводить психологический тест соискателя?

Ни один инструмент не является универсальным, никакое обобщение не будет эффективным. Психологическое тестирование кандидата удобно в большинстве случаев, но оно не поможет оценить качество знаний, особенно профессиональных. Инструмент просто ориентирован на другие задачи. Малополезным будет предлагать графическому дизайнеру тест на анализ числовой информации. Также вряд ли информативным будет опросник выгорания для энергичного и жизнерадостного кандидата без опыта работы или с длительным перерывом. Иногда на результаты может повлиять уровень саморефлексии кандидата, а иногда даже привычка работы с вербальной информацией – банальная невнимательность или дислексия.
 
Нестандартные примеры психологического тестирования при приёме на работу или создании кадрового резерва можно найти на официальном сайте компании Бизнес психологи в разделе «Кейсы». И если вам кажется, что в вопросе релевантности инструмента задаче всё очень просто и понятно, то так бывает не всегда. Вот вам небольшой вопрос: нужно ли давать кандидатам на позицию Руководитель отдела транспортной логистики Тест «Выявление неисправностей» (FAR)? Если вы ответили нет, то это не совсем верно, равно, как и если вы ответили да. Потому что правильным ответом в этом случае будет: «Смотря зачем и в какой компании». 

Как помогают психологические тесты в рекрутинге?

Подводя итог всего вышеперечисленного, можно сказать, что навыки работы с тестами и опросниками действительно необходимы действующему рекрутеру. Психометрика отлично справляется с выявлением склонностей и мотивации кандидата, что может быть не так просто, используя другие инструменты. Также это наиболее экономичный инструмент с точки зрения сил, времени и ресурсов HR. А правильная стандартизация и высокая надёжность тестов и опросников повысят объективность оценки и уменьшат вероятность ошибки подбора.