Тренды в рекрутменте: шквал офферов и work-life balance

6 основных трендов в подборе персонала 2023-2024:

1. 1. Срок закрытия вакансии увеличился в 1,5 раза по сравнению с ситуацией 2022-2023 года. Проблема коснулась даже опытных команд HR, которые продолжают вкладывать силы и душу в развитие HR-бренда, но не получают прежней отдачи.
2. 2. Мы подошли к краю «демографической ямы»: люди, с которыми бизнес должен активно работать сегодня, в свое время просто не родились. HR называют это началом апокалипсиса на рынке: в ближайшие 20-30 лет (а, возможно, дольше) ситуация в рекрутменте не изменится.
   Проблема касается самых разных позиций: коллеги из IT компаний подтверждают, что найти сотрудника бэк-офиса бывает сложнее, чем разработчика. Придется учиться эффективно работать и закрывать потребности бизнеса с точки зрения HR в текущих условиях.
3. 3. Уверенный тренд на удаленку (или на гибридный график). Для молодых специалистов, которые активно выходят на рынок труда, удаленка – это must have. Многие жители мегаполисов также предпочитают работать дистанционно. Нужно научиться активно предлагать кандидатам дистанционный формат как существенное конкурентное преимущество работы в компании. Важно постепенно менять негативное отношение собственников и руководителей к удаленной работе и работать с мотивацией людей, предлагая сотрудникам интересные задачи.
4. 4. На первый план выходит баланс работы и личной жизни. Для нового поколения в первую очередь важны личные интересы и комфорт. Материальное вознаграждение или карьерный рост отходят на второй план. От кандидатов можно услышать: «Моя собака очень скучает дома, я не могу позволить себе работать в офисе или задержаться». К таким запросам важно прислушиваться и откликаться, предлагая соответствующие условия работы.
5. 5. Большая часть собственников пока не осознает, что в рекрутменте наступает «апокалипсис». Необходимо регулярно показывать лицам, принимающим решения, что именно происходит на рынке труда: приходить и сообщать информацию – мягко, но настойчиво и аргументированно, с использованием цифр, примеров и предложений о том, как можно изменить ситуацию.
   Важно максимально включать руководство в процессы рекрутмента – в противном случае собственники думают, что слышат очередное объяснение рекрутеров, почему они не могут закрыть вакансию.
6. 6. Сегодня молодое поколение привыкло переписываться, а не созваниваться. Люди избегают лишнего стресса, экономят время, не реагируют на звонки из-за телефонного спама и т.д.
   Важно завоевать внимание кандидатов, которые не снимают трубку и лишь время от времени отвечают на сообщения. Навык общения в мессенджерах не аналогичен телефонным переговорам: важно не перегрузить сообщение информацией (представиться и назвать компанию, приложить ссылку на вакансию и спросить, когда удобно созвониться). В этом случае ваш визави быстрее сможет понять суть запроса и, возможно, ответит, интересно ли ему предложение.

Тренды в подборе ИТ-персонала 2023-2024

1. 1. Цикл найма сократился. Рекрутеры стараются узнать максимум о кандидате в течение 2-х этапов отбора, тестируют новые подходы – one day offer и др. Кандидаты (за исключением начинающих специалистов) не желают выполнять тестовые задания. Если кандидат на middle или senior-позицию заинтересовал компанию, с ним важно держать контакт и нанимать без тестового задания: уже по пути домой такой специалист может получить еще несколько любопытных предложений.Тестовые задания стоит предлагать «случайным» для сферы IT людям. Новичков очень много, у них больше мотивации для прохождения дополнительных этапов отбора. Кроме того, тестовое задание – более безопасный вариант для компании в случае найма таких кандидатов.
2. 2. Шквал офферов. В течение недели кандидаты уровня middle получают 3-5 идентичных по условиям предложений от разных компаний. Выделиться на этом фоне сложно, но можно научиться грамотно и быстро управлять процессом: следить за таймингом, планировать и правильно распределять приоритеты между проектами рекрутера, постоянно держать кандидатов в курсе, прорабатывать контрофферы, таким образом делая HR-бренд компании и свой личный бренд более привлекательным.
3. 3. Некоторые IT-компании могут позволить предлагать кандидатам материальное вознаграждение существенно выше средних рыночных показателей. Организуя процесс подбора и не имея «безграничного» бюджета, следует делать упор на продажу эмоций: на коммуникации и атмосферу в компании, на крутую команду, инженерную среду и интересные проекты. Ключевой в процессе найма является роль руководителя. Зачастую кандидат более высокого уровня имеет большие зарплатные ожидания, но предпочтет работу с интересным и вовлеченным лидером. От руководителя в большинстве случаев зависит и то, останется человек или уйдет работать в другую организацию.
4. 4. Большое количество откликов от начинающих специалистов «портят статистику» общего объема резюме. Имеет смысл объяснять руководителю, что кроется за полученным количеством резюме, показывать процент нерелевантных кандидатов.
5. 5. Отсутствие откликов (даже нерелевантных). Рекрутерам приходится заниматься холодным поиском, без этого не обойтись. Помимо известных инструментов отбора, важно внедрять новые технологии, использовать возможности ИИ и др.
6. 6. Благодаря распространению удаленной работы уровень заработной платы в мегаполисах и российских регионах выравнивается. Еще недавно компании приходили в регионы с целью нанять «более дешевых» сотрудников. Сейчас все чаще компании нанимают людей на «московские» зарплаты. Крайне сложно конкурировать с таким предложением – необходимо выстраивать эффективный найм с учетом фактора удаленной работы и достойного уровня дохода. 

Дополнения:

1. Рынок труда в рекрутменте
Найти и замотивировать опытных специалистов в рекрутменте сегодня сложно. Люди, давно работающие в этой сфере, стремятся к расширению и уходят в HRBP, зачастую не понимая, насколько это сложная работа и какой мощный набор компетенций необходим, чтобы преуспеть на этой позиции.

В IT-рекрутменте (так же, как в целом в IT) очень много «случайных» людей, не владеющих базовыми знаниями и навыками. Следует отбирать и воспитывать молодых специалистов (организуя мини-школы для рекрутеров и HR и др). Проще вырастить людей «под себя». При отборе новичков важно смотреть широко, анализируя мотивацию и компетенции человека.

2. Любой кризис - это всегда, в первую очередь, время возможностей – и для компаний, и для кандидатов. Рекрутеру важно изучать объективную ситуацию и свою целевую аудиторию, учиться направлять энергию кандидатов в нужное русло.

3. Начало карьеры в IT

IT-компании не хотят брать на работу новичков, ищут сразу опытных специалистов. При этом junior – это люди, готовые выполнять тестовые задания, они будут более лояльны компании, обеспечившей им старт. Вполне возможно, такие сотрудники останутся работать дольше, чем ожидалось.

В процессе отбора таких кандидатов важно использовать инструменты, не связанные напрямую с оценкой знаний – делать упор, в первую очередь, на мотивацию и компетенции, анализировать потенциал и скорость развития начинающего специалиста. Зачастую такой человек вдохновлен, готов много и усердно работать и сможет сделать работу на приемлемом уровне.

4. Критерии отбора в IT

Зачастую HR отсеивают кандидатов по формальным, нерелевантным признакам (из-за неготовности отработать возражения руководителей или отсутствия гибкости). В результате люди, обладающие необходимыми опытом, не устраиваются на интересные им позиции.
В вакансиях важно отразить реальные, а не «выдуманные» требования.

Имеет смысл отталкиваться, прежде всего, от «боли» руководителя, запрашивать у него ключевые задачи, которые сотрудник должен решать, и вместе думать, каким образом можно максимально расширить критерии поиска.

5. ВУЗы и IT

Высшее образование - по-прежнему нужный и важный критерий в IT, но стоит смотреть на него шире. На этом рынке немало людей с нерелевантным высшим образованием, готовых учиться самостоятельно и сделавших успешную карьеру. Есть и талантливые юные специалисты, которых важно успеть «выдернуть» буквально со школьной скамьи. 

При этом многие люди (как это часто бывает на горячем рынке) не видят смысла вкладываться в образование, отдавая предпочтение коротким курсам в поисках быстрой выгоды. Результат такого подхода чаще всего не устраивает ни компанию, ни самого кандидата.

6. Визуализация в рекрутменте
Идет тренд на визуализацию общения – это касается самых разных деталей коммуникации с кандидатом, начиная с оформления вакансий и предложений и заканчивая перепиской в WhatsApp и проведением интервью.