Центр оценки и развития персонала (или ассессмент центр) — комплексная оценка, позволяющая сформировать наиболее полное и объективное представление о кандидате, его личностных качествах, сильных и слабых сторонах при помощи современных методов. Наша компания может создать такой ассессмент-центр оценки, который будет отвечать именно вашим задачам и целям. Суть ассессмент центров — комплексная оценка персонала, в которой используется ряд инструментов, подобранных таким образом, чтобы оценить эффективность работника по заранее выбранным критериям
Ассессмент центр как метод оценки персонала существует десятилетиями и до сих пор дает результаты и приносит пользу бизнесу. Его применение регламентируют специальные стандарты, специфичные для каждой страны. Российский стандарт использования метода был разработан в 2014 году. Непосредственное участие в описании и структурировании правил принимала наша компания. Сотрудники компании по сей день в полной мере руководствуются положениями стандарта.
Оценка методом ассессмент центра позволяет получить развернутую и наиболее объективную информацию об уровне развития поведенческих компетенций у руководителей и специалистов. Компании могут совмещать оценку поведенческих компетенций и профессиональных знаний и умений. Однако этот подход нельзя назвать ассессмент центром в чистом виде, и он требует отдельных методологических дополнений и обсуждений.
Обсуждение результатов центра оценки и развития с самим участником на встрече с ассессором позволяют сотруднику структурировать собственные представления, закрепить опору на свои ресурсы и резюмировать значимые для его деятельности области для развития. Участие руководителя в качестве наблюдателя и обсуждение с ассессорами результатов команды помогает ему увидеть более полную картину, делает явным то, что могло быть неочевидным.
Для каждой оценки методом ассессмент центра создается свой дизайн. Это может быть единичное мероприятие или серия из повторяющихся проектов. Дизайн ассессмент центра включает в себя четко сформулированные цели, выбранные критерии оценивания, список участников, утвержденные методики оценки, график проекта и расписание самого центра оценки и развития.
Критериями оценки в ассессмент-центре являются поведенческие компетенции. Список компетенций должен быть составлен с учетом целей оценки и уровня позиций участников. В список критериев не следует включать более 8 компетенций, все они должны быть прописаны через набор четких, конкретных поведенческих индикаторов.
Участниками ассессмент-центра могут быть все категории сотрудников: офисные работники, синие воротнички, специалисты, руководители разного уровня. В отличие от некоторых других методов оценки, в данном случае не важны стаж работы и в целом особенности профессионального бекграунда участника. Специальная подготовка перед мероприятием также не нужна.
После непосредственного проведения оценки методом ассессмент центра необходимо оставлять достаточное время для обработки информации ассессорами: заполнение оценочных форм, проведение интегральных сессий, написание отчетов. В конце проекта обычно предоставляется письменная и/или устная обратная связь сотрудникам.
Деловые упражнения, или бизнес-кейсы, являются главной и основной методикой проведения ассессмент-центра. Они могут дополняться другими методиками — психометрическими тестами или опросниками, интервью. Но если мероприятие по оценке не включает проведение упражнений, то оно не является ассессментом.
Бизнес-кейсы для центров оценки и развития создаются по специальной методологии. Эксперты компании «Бизнес Психологи» проводит семинар «Разработка упражнений Центра Оценки», где подробно рассказывают о методологии разработки и использования упражнений. Бизнес-кейсы не описывают игровые или умозрительные ситуации, в обязательном порядке они содержат бизнес-контент. Для конкретного проекта они могут быть подобраны из каталога организации или провайдера, а также кастомизированы или разработаны с учетом целей и критериев оценки, уровня позиций участников. Не учет этих параметров при выборе или подготовке упражнений для центра оценки крайне негативно скажется на валидности полученных по итогам результатов. Мы предлагаем широкий спектр упражнений, подходящих для различных уровней персонала и ситуационных контекстов:
Процесс организации и проведения центра оценки может быть не менее комплексным и многообразным, чем само мероприятие. Эксперты Бизнес Психологов (ex. SHL Россия) помогут подобрать подходящие инструменты под конкретные компетенции, уровень должности и учтут специфику работы. Как правило, ассессмент центр включает до 3 очных упражнений и предварительное прохождение участниками 1-3 онлайн-инструмента (тесты или опросники). При этом, важно заранее согласовать выбор формата обратной связи и отчётов по результатам выполненных участниками инструментов оценки.
Помимо участия в организации и курировании процесса прохождения центров оценки и развития, специалисты Бизнес Психологов (ex. SHL Россия) готовы поделиться своими знаниями, передать технологии Центра оценки и подготовки его наблюдателей.
Ряд исследований доказывает, что оценка персонала с помощью метода ассессмент-центра дает максимально корректный прогноз и обладает высокой валидностью. Однако для того, чтобы результаты проекта оценки соответствовали этому, необходимо соблюдать минимальные методологические требования.
Подробной информацией о методологии проведения Центров Оценки и развития мы делимся с внутренними HR на семинаре «Разработка и проведение Центров Оценки и Развития». Участники семинара учатся проводить Центр оценки, анализировать поведение участников и проводить интегрированную оценку компетенций, исходя из поведенческих индикаторов.
Нужна помощь или дополнительная информация?
Будем рады вам помочь! Оставьте свои контактыне данные и мы вам перезвоним.Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.