Актуальность модели компетенций в кризис. Способы моделирования
Эксперты Talent Management применяют разные подходы к моделированию компетенций (МК), каждый из которых отвечает определенным запросам бизнеса. Что собой представляют эти способы моделирования?
Классическая методология
Основная задача классического моделирования компетенций – проанализировать, насколько критерии МК отражают эффективность работы, т.е. определить степень согласованности используемых критериев с результатами оценки эффективности. Для этого важно ответить на вопросы:
- Соотносятся ли компетенции с общей эффективностью, результатами и вознаграждением?
Насколько компетенции принимают участие в оценке? Как они влияют на реальные результаты, вознаграждается ли успешное поведение, заложенное в МК? При этом критерии необходимо не только сформулировать, но и грамотно объяснить сотрудникам, как именно нужно действовать. - Насколько точно компетенции прогнозируют потенциал для дальнейшего роста? Включены ли они в программу обучения, соотносятся ли с тренинговыми программами, способствуют ли непрерывному развитию через всю карьерную цепочку?
- Какие компетенции лучше всего способствуют достижению результатов?
- Совпадают ли результаты с тем, что знает компания о своих сотрудниках и корпоративной культуре?
Вспоминаются ли, глядя на компетенции, примеры поведения сотрудников? За счет чего работают компетенции? Если необходимо изменить реалии бизнеса в соответствии с написанными компетенциями, нужно корректировать поведение с помощью обратной связи, проводить обучающие мероприятия, транслируя критерии, и т.д
Классическое МК должно проводиться каждые 2-3 года и включает в себя применение инструментов, которые помогают связать критерии МК с реальностью (например, чек-лист изменений для запуска МК или ее аудита).
Вместе с тем, классическая методология МК – это достаточно длительная и всеобъемлющая процедура. Разработка корпоративной модели с нуля (полный набор методов, необходимое количество исследований и сбор информации) может длиться месяц или дольше. Затем наступает этап анализа полученного массива данных, формулирования и передачи информации. Поскольку это проект по внедрению крупных изменений, как правило, работа по моделированию подразумевает большое количество встреч. При этом разработка МК – лишь начало изменений, которые позже будут транслироваться сотрудникам и применяться в процессе работы.
«Для применения классической методологии создания МК придется приложить очень много усилий. Не всегда компании к этому готовы, и не всегда это возможно в ситуации необходимости быстрых изменений и действий в формате «здесь и сейчас». Для таких обстоятельств есть другие варианты моделирования компетенций», - говорит Ирина Портнова, Ведущий консультант SHL в России.
Передача технологии и 3D-моделирование
Сотрудники любых компаний могут пройти обучение у экспертов оценки, чтобы овладеть необходимыми знаниями и навыками моделирования компетенций для их самостоятельного применения. Помимо популярного семинара Job Analysis and Competency Design (JACD), в SHL появился новый формат семинара по МК, который сокращен по времени проведения и обогащен дополнительными практическими аспектами.
«Важный момент заключается в том, что клиент приходит на семинар с готовым запросом или формирует его в ходе обучения, и консультанты SHL отрабатывают с каждым участником индивидуально его проект», - поясняет Виктория Круглова, Ведущий консультант SHL в России.
По завершении семинара участник имеет на руках план проекта по моделированию, скорректированный в соответствии с особенностями его компании. То есть, во время семинара он может пройти процесс моделирования компетенций от начала и до конца, отработать навыки с помощью добровольных кандидатов, получить необходимые знания, научиться трансформировать и соединять методы таким образом, чтобы затрачивать меньше времени и более гибко подходить к моделированию. На семинарах можно обучаться как в открытом, так и в корпоративном форматах.
Имеет смысл обучиться технологии МК, если:
- нужно сэкономить бюджет на привлечение внешних провайдеров,
- высоки требования к конфиденциальности и уникальности,
- есть достаточное количество сотрудников, располагающих временем и квалификацией.
Другой формат – 3D-моделирование, и это ускоренный процесс работы с моделями компетенций. Это разработка МК на основе универсальной библиотеки компетенции UCF и количественный анализ результатов исследований:
- анализ стратегических целей и ценностей,
- опрос корпоративной культуры,
- опрос по UCF и\или существующей модели, бенчмарк результатов,
- массовый опрос для валидизации
В основе этого метода лежит универсальная модель компетенций UCF, созданная в Англии и адаптированная под российский формат. Содержание UCF отвечает на вопрос: «Какие универсальные критерии оценки чаще всего отвечают за эффективность людей, работаюших в разных компаниях?». В процессе работы происходит кастомизация модели UCF под потребности конкретной компании. 3D-моделирование (Data Driven Development) опирается на статистические и другие данные для соблюдения максимальной объективности.
«В целом этот способ моделирования также можно освоить в рамках обучающего семинара, чтобы затем проводить самостоятельно для кастомизации и адаптации существующей МК под конкретные потребности компании», - поясняет Ирина Портнова.
3D-моделирование лучше использовать, если:
- это первый опыт внедрения корпоративной модели в компании (когда нет внутреннего понимания, как использовать МК и для чего она необходима),
- нужно быстро и недорого разработать критерии оценки под конкретную задачу (создание программ отбора, развития, кадрового развития),
- нужно провести аудит и скорректировать существующую модель.
Другие материалы по теме моделирования компетенций:
Актуальность модели компетенций в кризис. С чего начать аудит?
Актуальность модели компетенций в кризис. Экспресс-моделирование
Если у Вас есть вопросы, оставьте контакты - мы свяжемся с Вами!