Начнем с определения. HiPo – это высокопотенциальные сотрудники (при любойтрактовке «потенциала»). Во-вторых, так может называться инструмент выявления или какая-либо методика выявления такихсотрудников. И наконец, программы поработе с будущими руководителями тоже могут называться HiPo. Cуществует иллюзия, что HiPo – просто тот, кто прошел оценочный инструмент и «попал в нужный квадрант». Не совсем так, потому что существует множествоиных факторов, которые определяют человека в пул HiPo. Мы говорим о HiPo как о человеке с потенциалом к большему масштабу исложности задач, причем HiPo может не только продвинуться, но и «выжить» на вышестоящих позициях.
Что касается соотношения между компетенциями ипотенциалом: будем считать, что «ростки» компетенции – это будущий потенциал к какому-то конкретному функционалу и контексту. То есть, потенциал трактуется как предрасположенность к чему-либо. В отличие от потенциала компетенция – это готовность делать что-то «здесь и сейчас», т.е. поведение, помогающее эффективнее выполнять работу по сравнению с другими.
Чем больше у человека потенциала в отношении определенной компетенции, тем больше вероятность, что он успешно продемонстрирует в работе лежащее в его основе поведение.
Компетенции – это модели поведения, которые способствуют достижению желаемых результатов.
«Компетенция... Это репертуар способностей, действий и реакций, которые позволяют одним людям более эффективно выполнять работу по сравнению с другими». (Bartram and Kurz, 2002)
Можно смотреть на три компонента: результат, поведение, потенциал. Это про прошлое, настоящее и будущее кандидата. Есть конкретный результат, отлично. Есть полезные поведенческие навыки и готовность работать, очень хорошо. Но будущий потенциал нельзя оценить по прошлым результатам и текущему поведению. Зато можно оценить мотивацию, склонности и способности для прогноза успеха в новом контексте.
Центр оценки показывает ситуацию с навыками и компетенциями в настоящем, а если дополнить его оценкой с помощью психометрических инструментов, можно предсказать потенциал и его развитие. Результат «сейчас», к сожалению, не равняется высокому потенциалу к будущему результату. Хотя HiPo может не выдавать стабильно высоких результатов, но стабильно приемлемый – обязательное условие. В среднем соотношение потенциала и результата – примерно один к семи, только 1 из 7 результативных сотрудников является высокопотенциальным.
По данным исследований (Gartner, CEB) десятилетней давности, примерно 46% назначенных руководителей не справляются с обязанностями в полной мере. Получается, что назначение «вслепую», а именно только на основе высоких результатов (без оценки потенциала), – это большой риск того, что человек не справится. Соответственно, если оценивать потенциал, то можно избежать демотивации, выгорания, даже ухода ценных исполнителей, специалистов и экспертов.
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.