Ирина Зарина, генеральный директор ООО «Бизнес Психологи» (ex. SHL Россия и СНГ), сертифицированный независимый директор IoD, преподаватель EMBA в РАНХиГС, член жюри премии HR-бренд, представила обновления инструментов платформы SHLTOOLS за последние полгода и рассказала. как эти обновления работают в реальных проектах.
Неопределенность стала нормой, однако далеко не все способны ее выдерживать: по данным наблюдений, лишь чуть более 6% респондентов действительно радуются неопределенности, остальные начинают терять устойчивость. Отсюда — растущее внимание к копинг-стратегиям и профилактике выгорания.
Рынок постепенно разворачивается от кандидата к работодателю: кандидатский опыт сохраняется, но эффективность процессов становится приоритетом. Человекоцентричность при этом не уходит на второй план. В тренде — «синие воротнички» и разумное, сфокусированное потребление инструментов оценки.
«Давно прошли времена декоративных моментов. Тренд на разумное, фокусное потребление и использование инструментов под задачу», — Ирина Зарина.
Решение HiPo пересмотрено: обновлены нормы, усилен вес фактора неопределенности, ужесточены требования к попаданию в группу высокого потенциала.
Обновлены нормы сравнения с локальным рынком. В группу высокого потенциала теперь попадает не более 13% выборки — эти цифры выверены как по собственным данным, так и по международным ориентирам. В группу высокого и среднего потенциала попадает до 30%. Остальные остаются в «серой зоне». Как результат — жестче отсев, нагляднее граница, надежнее прогноз.
«Не HiPo составляют где-то 65 и более процентов выборки. Это нормально. Если у вас темно-синих больше 13–15%, скорее всего у вас был ступенчатый отбор — на программу вывели лучших из лучших».
Итоговая оценка потенциала складывается из двух компонентов, доступных для точной психометрической оценки: стремление к достижениям и компетенции. Все оценки рассчитываются через сравнение индивидуальных результатов с нормативной группой сотрудников локальных организаций, в том числе действующими участниками кадрового резерва и программ развития.
В компоненте «Стремление к достижениям» был усилен вклад мотивации, особенно фактора «Неопределенность» — он отлично дифференцирует HiPo и помогает спрогнозировать «выживаемость» на более ответственных позициях. Готовность работать сверхурочно при этом отделена от стремления к достижениям.
В компоненте «Компетенции» сделан больший акцент на гармоничность развития: теперь важно не только набрать высокие баллы по отдельным осям, но и избежать резких провалов — отсутствие зон риска по отдельным компетенциям стало обязательным условием. Это отражает запрос бизнеса на более универсальных руководителей, способных выдерживать разноплановые вызовы.
Для разных уровней — разные решения. Полный HiPo ориентирован на менеджерский и лидерский контур. HiPo START — более компактное решение на основе другого личностного опросника — хорошо работает для линейного менеджмента и специалистов: программ стажеров и массового продвижения. В модель добавлен мотивационный фактор «Любознательность». Обе версии отчета доступны пользователям SHLTOOLS, что обеспечивает преемственность проектов и равные условия для кандидатов.
Все шесть динамических тестов DAT на платформе обновились: время прохождения существенно сократилось без потери точности. Теперь тесты можно давать и по отдельности.
Уровень Менеджеры (VD1 + ND1) — 42 минуты
Уровень Специалисты (VD2 + ND2) — 32 минуты
Базовый уровень (VD3 + ND3) — 22 минуты
Новинка платформы — отдельный античитинг-отчет, анализирующий сам процесс заполнения теста: как человек взаимодействует с интерфейсом\, где возникают отклонения. Использовать такой отчет следует точечно, только в том случае, если участник показал подозрительно высокие результаты прохождения теста. Если характер заполнения вызывает сомнения, система это подсветит. Отчет доступен по четырем тестам DAT (ND1, VD1, ND2, VD2) и выдает заключение о типичном или нетипичном характере заполнения.
«Об этом можно говорить кандидатам — как только понимают, что есть какой-то контроль, процент читинга уменьшается».
Решение «Надежность сотрудников» разработано для оценки кандидатов по критерию ориентации на безопасность. Исследования подтверждают прямую связь между психологическими особенностями сотрудников и вероятностью несчастных случаев, что позволяет использовать личностные предикторы для оценки склонности к рискованному поведению и нарушениям протоколов. Инструмент дает возможность с высокой точностью прогнозировать поведение работника: от соблюдения регламентов и трудовой дисциплины до эффективности взаимодействия с коллегами. Решение особенно актуально для добывающих и производственных компаний.
В обновленной версии отчета произошел переход на 5-балльную шкалу соответствия — результат стал более дифференцированным. Теперь в отчете отображаются не только общие критерии, но и оценки по отдельным индикаторам, что дает более глубокую базу для анализа. Добавлены данные о прохождении тестов и результаты шкалы социальной желательности — это помогает выявить, насколько кандидат склонен давать социально одобряемые ответы, не всегда совпадающие с реальной моделью поведения. По сути, это не просто балл, а полноценный портрет сотрудника.
Решение предусматривает кастомизацию: можно получить как прогноз по линейному сотруднику с описанием рисков, так и оценку влияния на культуру безопасности сотрудника из роли линейного руководителя.
Классический ассессмент остается одним из лучших решений, но рынок запрашивает разные форматы под разные задачи.
Когда нужна скорость, фокус и вовлечение руководителей — работает формат сокращенного ассессмента. Вместо полной модели компетенций фокус — на 4-5 действительно критичных под задачу заказчика. Это позволяет провести оценку группы за 3,5 часа — вся сессия укладывается в один день, а результат может быть согласован с руководством к его завершению.
«Амбициозная задача — получить согласованный с руководством результат к концу дня оценки».
Очно — до 30-40 человек за раз, онлайн — любое количество при размере подгрупп не более 8-10 человек. Вовлечение руководителей в наблюдение — критически важный элемент: это повышает доверие к результатам, ускоряет принятие решений и формирует внутреннюю экспертизу.
Для руководителей высшего звена подход иной — здесь оценивают не столько по компетенциям, сколько под конкретный бизнес-контекст: справится ли человек с открытием направления, с M&A-сделкой, с выводом продукта на рынок. Мы предлагаем конструктор бизнес-контекстов и выбор приоритетов, психометрическую оценку и интервью с элементами стратегических кейсов с участником, обратную связь с идеями действий (а не ИПР) Формат: полчаса психометрических тестов плюс двухчасовое интервью по бизнес-контексту и стратегические кейсы. На выходе — карта команды по склонности к разным контекстам, рекомендации для бизнеса, профиль рисков и сильных сторон.
«Для топ-менеджеров это не столько стандартная оценка по компетенциям, сколько проверка успешности в сложных бизнес-контекстах — через стратегические кейсы, интервью и психометрику».
На вебинаре разобрали проект в горнодобывающей и производственной компании. Оценка функции продаж включала восемь этапов цикла — от привлечения до закрытия сделки. Проводился анализ стилей продаж по шести компетенциям и восьми факторам мотивации. Компании было важно понять, справится ли команда с текущими вызовами и как согласовать навыки сотрудников с новыми требованиями бизнеса. По итогам оценки участники получили персональные планы развития, а компания разработала адресную программу обучения.
Рынок снова разворачивается к работодателю, и воронка отбора вновь становится актуальной. За последние полгода заметно выросло число обращений, связанных именно с рекрутментом: обсуждение воронки, критериев, этапов и инструментов под конкретные группы позиций. Речь идет об унификации деятельности, чтобы подход был прозрачен для всех участников процесса.
«Нет плохих или хороших кандидатов, есть подходящие или нет под вашу задачу».
Логика принятия решений строится не от профиля успеха, а от профиля риска. Классическая воронка предполагает: сначала отсеять тех, кто точно не подходит, а затем выбирать среди оставшихся тех, у кого меньше рисков. Успех достигается по-разному, а провалы выглядят примерно одинаково — поэтому ключевой вопрос, который важно прояснить с заказчиком: чего точно не должно быть.
Важен этап брифа: понимание приоритетов и бизнес-контекста. В каких условиях будет работать сотрудник — степень самостоятельности, скорость изменений, количество контактов, загрузка и многозадачность, работа по инструкции или в зоне риска. Какие задачи будут стоять.
«Вам нужны не самые лучшие, а подходящие под задачу с минимальными рисками».
Мы предлагаем кастомизацию шаблонов проектов и отчетов для унификации, поддержку и брифы для рекрутеров, а также консолидированные отчеты, которые позволяют увидеть картину целиком: распределение мотиваторов по кандидатам и функциям. Это дает возможность находить действительно работающие критерии именно в вашей организации.
Отдельного внимания заслуживает тест критического мышления IBR — новинка для оценки руководителей среднего и высшего звена. Он создавался как ответ на запрос заказчиков: важно не просто измерить способности, а понять, как человек мыслит в реальных управленческих ситуациях. IBR — это не классический тест, а скорее сплав навыков и способностей: три субтеста, разбитых по времени, где задания построены на совмещении информации, анализе данных и решении коротких кейсов. Формат воспринимается участниками иначе, чем привычные тесты.
«На данный момент на рынке нет теста, который можно назвать полным аналогом IBR».
Инструмент особенно полезен в условиях неопределенности, при нехватке или избытке информации, возможных искажениях, необходимости пересматривать подходы и шаблоны. Неожиданный эффект, отмеченный нашими клиентами: тест работает не только для отсева и маршрутизации, но и как мощное средство запуска рефлексии у сотрудников — после прохождения люди сами начинают осмысливать свой стиль мышления.
В рамках вебинара были представлены результаты совместного проекта с некоммерческим сообществом ИТ-директоров «я-ИТ-ы». В январе 2026 года были подведены итоги третьей волны исследования. Шесть лет непрерывных наблюдений (2021, 2023 и 2025 гг.) позволили нам увидеть реальную динамику изменений в ценностях и поведении ИТ-директоров. Это уникальный пример исследования, в котором приняли участие более 100 руководителей сообщества ( при этом более 80% участников участвовали в предыдущих исследованиях).
Мы также приглашаем Вас к совместным валидизационным исследованиям. Если вы активно пользуетесь психометрикой и у вас есть группы от 200 человек — можно получить статистически значимые результаты и увидеть, какие критерии действительно работают именно в вашей организации. Исследование может проводиться без публичного упоминания названия компании, а находками и выводами делятся со всеми участниками.
Контакт: lidia_kapitanova@business-psychologists.ru или ваш менеджер!
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.