В 2020 году произошёл массовый переход на удаленную работу, взрыв цифровизации, медицинские кейсы, острый дефицит программистов. В 2021-м появились электронные трудовые книжки, произошел расцвет корпоративного дистанционного обучения, гибридный офис, цифровые сервисы для сотрудников, приложения для управления загрузкой, много стажировок.
2022 год – это подведение итогов цифровизации, комплексные программы благополучия у крупных компаний, обучение амбассадоров (кейсы B2C/B2B типа, например «Просвещение»), перенос практик между отраслями, внутренние биржи труда, рескилинг, массовая взаимозаменяемость, вторичная адаптация.
В 2023 году наступил период, который характеризуется вопросом «Кто я? Где я?» – волна ребрендинга компаний и профессий, проекты молодёжного брендинга, вовлечение через маскотов, внутреннее предпринимательство и ускоренное внедрение инноваций.
В 2024 году случился настоящий бум программ внутренних подработок: офисные сотрудники выходят на смену, работник получает максимум субъектности. Активно расширялась воронка за счёт повышения престижа непопулярных профессий – гонки курьеров у X5, популяризация логиста и мастера лесопрома в кейсах «Пулково», «АБС Электро». Сотрудники все активнее хотели сами управлять вознаграждением – отсюда рост моделей дополнительных подработок. Появились кейсы семейных традиций и привлечения женщин в промышленность («Черкизово – Нежность», «Розовый самосвал»). Появились инфраструктурные кейсы – «Сахалинэнерго» построило 80 км новых дорог для сотрудников. Курский электроаппаратный завод запустил корпоративный карпулинг – организованную подвозку сотрудников друг другом.
В 2025 году проблема нехватки рабочей силы никуда не делась, а тренды получили дальнейшее развитие: разрушение различных предубеждений ради расширения воронки – промышленность для женщин; вовлечение подростков через снижение возраста найма, людей с ограничениями по здоровью, выпускников детских домов («Ростикс»), пенсионеров-наставников; вовлечение через гибкие и понятные механики вознаграждения (например, «Четыре лапы»). Кадровый резерв все активнее формируется за счёт сообществ бывших сотрудников и внешних экспертов – происходит смешение ролей.
Одна из центральных тем вебинара – как в российских кейсах проявляется человекоцентричность. Ирина отмечает, что это выглядит неожиданно на фоне мирового тренда 2025 года, который движется от wellbeing и заботы к требовательности и результативности, в России же сохраняется баланс заботы и результаториентированной практичности.
Бытовые нужды выходят на первый план: проезд, работа на дальних площадках, корпоративный транспорт, общежития, дороги. Проект «Везунчик» от КЭАЗ – корпоративный карпулинг, решающий транспортную проблему сотрудников рабочей смены, стал одним из победителей 2025 года именно потому, что ответил на реальную, «больную» потребность людей.
При этом нужно быть осторожными: так, существует риск возникновения тёмных паттернов, мнимой заботы под видом обучения/развития.
HR-бренд тоже изменился: акцент сместился с формального транслирования «ценностей» на работу с имиджем профессии и компании в глазах молодёжи и новых кандидатов. Ребрендинг профессий и компаний, массовые амбассадорские программы – именно это сейчас содержат современные кейсы. Понятие бренда теперь — задача не только HR, но и всего бизнеса.
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.