В работе с персоналом компании часто сталкиваются с вопросом: кого считать наиболее ценными сотрудниками и на кого делать ставку при формировании кадрового резерва. Высокие показатели текущей деятельности не всегда означают способность человека успешно справляться с более сложными задачами в будущем.
В бизнес-психологии принято разделять два понятия: High performer и HiPo (High Potential). Они связаны между собой, но описывают разные характеристики сотрудника.
Главное различие заключается в том, что результативность показывает успех сотрудника сегодня, а потенциал – его способность сохранять успешность при изменении задач, ответственности или условий работы.
На практике эти категории сотрудников могут пересекаться, но между ними есть важные различия.
Основные отличия:
Таким образом, high-перформер и сотрудник с высоким потенциалом могут приносить компании большую пользу, но требуют разного подхода к развитию.
Одна из распространённых ошибок компаний – автоматически считать лучших исполнителей будущими руководителями.
Высокорезультативный сотрудник может годами показывать отличные показатели, выполнять KPI и быть ключевым экспертом команды. Однако переход на новую должность требует других компетенций.
Например, специалист может обладать глубокими профессиональными знаниями, но испытывать сложности при работе с неопределённостью, управлении людьми или принятии стратегических решений.
Потенциал включает не только текущие достижения, но и:
Именно поэтому при оценке персонала важно учитывать не только результат, но и профиль успеха сотрудника.
Оценка HiPo направлена на выявление сотрудников, которые способны успешно развиваться и занимать более сложные позиции.
Ключевые критерии оценки высокопотенциальных сотрудников:
Для комплексной оценки используются разные инструменты:
Такой подход позволяет оценить не только текущую успешность, но и перспективу дальнейшего роста.
Оценка HiPo – услуга для выявления сотрудников с высоким потенциалом, способных успешно работать на более сложных позициях и брать на себя большую ответственность. Методика помогает определить не только текущую результативность, но и готовность к развитию, лидерские предпосылки, мотивацию, вовлеченность и ключевые компетенции.
В оценке используются профессиональный личностный и мотивационный опросники, при необходимости – тесты числовых и вербальных способностей.
По итогам компания получает структурированный отчет с данными о потенциале сотрудников, их сильных сторонах и возможных зонах развития. Результаты можно использовать при формировании кадрового резерва, планировании преемственности, подготовке к повышению и разработке индивидуальных программ развития. Такой подход снижает риск ошибочных кадровых решений, помогает точнее выбирать будущих руководителей и выстраивать системную работу с талантами внутри компании.
Определение высокорезультативных сотрудников обычно основывается на анализе объективных показателей деятельности.
Основные критерии оценки:
Исследование результатов деятельности позволяет понять, насколько эффективно сотрудник выполняет текущий функционал и какую ценность он создаёт для компании.
Однако при формировании кадрового резерва этого недостаточно. Необходимо отдельно оценивать потенциал человека.
Да, такая ситуация возможна.
Высокопотенциальный сотрудник не всегда сразу показывает максимальную результативность. На его показатели могут влиять опыт, специфика должности, недостаток ресурсов или отсутствие подходящих задач.
Например, специалист может обладать сильным лидерским потенциалом, высокой обучаемостью и развитым стратегическим мышлением, но работать на позиции, где эти качества пока не востребованы.
В таком случае компания получает перспективного сотрудника, которому необходимо создать условия для раскрытия возможностей: предложить новые проекты, наставничество или индивидуальный план развития.
Даже правильно выявленные сотрудники могут не реализовать свой потенциал, если компания неправильно организует дальнейшую работу.
Наиболее частые ошибки:
Оценка должна быть частью системы управления талантами, а не разовой процедурой.
После определения категорий сотрудников важно использовать разные стратегии развития.
Для High Performers эффективны:
Для HiPo необходимы другие инструменты:
Компании важно не только определить талантливых сотрудников, но и создать условия, в которых они смогут реализовать свои возможности.
HiPo и High Performers – это разные категории сотрудников, каждая из которых важна для развития бизнеса.
Высокорезультативный сотрудник обеспечивает стабильный результат здесь и сейчас. Высокопотенциальные сотрудники формируют основу будущего развития компании и кадрового резерва.
Грамотная оценка потенциала позволяет принимать более точные управленческие решения, развивать персонал и повышать эффективность бизнеса. Для этого важно учитывать не только показатели работы, но и мотивацию, личностные характеристики, навыки и способность сотрудника расти вместе с компанией.
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.