Наблюдение за сигналами рынка труда помогает HR не только замечать растущие навыки, но и оценивать, насколько компания готова к изменениям. Какие компетенции понадобятся бизнесу в ближайшие годы? Что уже умеют сотрудники, а чему им предстоит научиться? Где компания находится относительно рынка и в каких направлениях ей нужно развиваться?
Навыкоцентричность постепенно становится новым принципом в управлении людьми, говорится в январском исследовании hh.ru. Найм и развитие людей теперь опираются не на дипломы и должности, а на набор нужных компетенций. Теперь работодателю важно быстро оценивать умения, а соискателям и сотрудникам — развивать навыки и подтверждать их. И всем сторонам полезно следить за тем, какие навыки растут и усложняются, а какие постепенно исчезают.
Растущий навык необязательно самый модный или часто обсуждаемый. Это навык, у которого одновременно увеличиваются спрос со стороны работодателей, ценность для бизнеса и распространение между профессиями и функциями. Начинаться этот процесс может с сигнала — небольшого отклонения от привычной картины, которое пока легко принять за случайность.
Слабые сигналы можно рассматривать как небольшие аномалии внутри устойчивых тенденций, которые в будущем могут привести к структурным изменениям на рынке труда — такое определение предложили авторы недавнего исследования о рынке труда (Identifying weak signals in the labor market, 2026). Раннее распознавание сигналов улучшает качество прогнозирования и решений.
Сигнал особенно интересен, если он начинает повторяться в нескольких компаниях и выходит за пределы одной роли, функции или индустрии. А еще если он связан с изменением работы, например, возникает после автоматизации части задач или изобретения новой технологии. Полезно смотреть на стыки функций и индустрий: там появляются новые роли и находятся новые решения для задач.
Ключевые изменения на рынке труда, конечно, связаны с внедрением технологий искусственного интеллекта. При этом ИИ не только автоматизирует рутинные задачи, но и создает новые виды работ: в их числе валидация ответов моделей и управление ИИ-агентами, говорится в последнем отчете консалтинговой компании McKinsey.
Работа аналитика — распознать потенциально сильный сигнал до появления дефицита навыка и превращения его в тренд. На что именно смотреть и какие источники использовать?
Навык чаще появляется в вакансиях. Работодатели начинают включать его в требования, но стандартом для большинства вакансий он еще не стал. Стоит смотреть на крупные компании, где штат больше, а пространства для инноваций и экспериментов больше.
Появляются новые роли, где определенный навык становится ключевым. Это может быть признаком того, что складывается профессия, которой раньше не было. Полезно изучать стартапы, которые сразу создают новые роли в командах.
Навык распространяется между функциями. Компетенция, которая раньше была нужна одной группе специалистов, начинает появляться в требованиях к сотрудникам из других функций. Например, навык работы с данными раньше требовали от аналитиков, а теперь ждут и от маркетологов и HR-специалистов.
Меняется уровень требований к навыку. Работодателям становится недостаточно базового владения компетенцией. Например, компании начинают запрашивать не просто умение использовать инструмент, но и управлять его применением.
За навык начинают платить больше. Это происходит, если компетенцией еще владеют немногие кандидаты, а компаниям она уже нужна. В таком случае бизнес готов давать зарплатную премию.
Сотрудники начинают самостоятельно искать обучение. Люди чувствуют рыночные сигналы и начинают изучать новое еще до того, как работодатели начинают требовать этот навык. Чтобы улавливать эти тенденции, полезно мониторить динамику спроса на рынке образования, особенно дополнительного.
Чтобы работа с сигналами стала частью HR-практики, ее можно оформить как регулярный процесс (например, квартальный).
Шаг 1. Определите приоритеты бизнеса на ближайшие 1–2 года. Выберите несколько направлений, в которых компания планирует развиваться или менять подход к работе. Например, запускать новые продукты, выходить на другие рынки, внедрять ИИ или работать с новыми группами клиентов.
Шаг 2. Изучите, какие навыки нужны для этих направлений. Посмотрите, какие требования работодатели указывают в вакансиях, что обсуждают специалисты в профессиональных сообществах и чему учат на новых образовательных программах. Оцените динамику спроса.
Шаг 3. Проверьте, каких навыков пока не хватает в требованиях к сотрудникам. Сравните навыки, которые становятся востребованными на рынке, с теми, которые компания уже указывает в требованиях к своим специалистам. Так вы поймете, какие компетенции стоит добавить в профили должностей, чтобы подготовить сотрудников к будущим бизнес-задачам.
Шаг 4. Проведите gap-анализ.Оцените, на каком уровне растущие навыки уже есть у сотрудников и оцените, чего не хватает. После этого можно решить, как его эффективно нарастить: через обучение, внутреннюю ротацию, изменение роли или внешний найм.
Шаг 5. Разделите навыки на три группы:
1. Развивать сейчас: навык связан со стратегическими задачами и его значимость подтверждается несколькими источниками.
2. Наблюдать: есть признаки роста, но данных для больших инвестиций пока недостаточно.
3. Пока не инвестировать: сигнал слабый или его связь с бизнес-задачами компании пока не подтвердилась.
Один из способов подготовить команду к изменениям на рынке труда — искать у сотрудников смежность навыков (skill adjacency), то есть компетенции, которые пригодятся в другой роли. Например, сотрудник, который разбирается и в праве, и в IT, может перейти на позицию на стыке этих областей. Благодаря уже имеющимся знаниям ему будет нужно меньше времени на освоение новых задач.
Поэтому прежде чем искать специалиста на внешнем рынке, стоит оценить потенциал внутренней команды. Возможно, нужный навык можно развить у действующего сотрудника или перевести на новую роль человека, чьи компетенции близки к ожидаемым. Это помогает полноценно реализовывать потенциал сотрудников и сокращать объем переобучения.
Екатерина Сивякова, кандидат филологических наук, эксперт в области образования, автор трендовых обзоров для деловых медиа, консультант по профессиональному самоопределению, автор Telegram-канала «Уроки эмпатии» об обучении во взрослом возрасте
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.