Миллениалы (рожденные с 1981 по 1996 годы) давно перестали быть «молодыми специалистами». Сегодня это самое многочисленное поколение на рынке труда и крупнейшая группа руководителей, но именно они демонстрируют самое заметное снижение вовлеченности в работу за последние пять лет отмечает медиа HR Brew, ссылаясь на данные Gallup по США.
Причина в том, что изменилась реальность, в которой они строят карьеру. Многие представители поколения одновременно воспитывают детей и заботятся о пожилых родителях, поэтому психологи называют их «сэндвич-поколением». Груз финансовых обязательств постоянно растет, а запланированный карьерный путь исчезает под влиянием на рынок труда самых разных факторов, включая развитие ИИ.
«Естественно дело не в теории поколений, — комментирует Ирина Зарина, генеральный директор компании „Бизнес Психологи“, — а в возрасте со свойственными ему задачами. Контекст неопределенности пришелся на возраст карьерного становления и профессионального самоопределения условных миллениалов, когда уже выстроенная и ожидаемая траектория движения может неожиданно оборваться. Фактически мы имеем дело с проживанием неопределенности и состоянием близким к фрустрации от несбывшихся надежд и планов».
Читайте статью «Профессиональные развилки и карьерный путь героя» в нашем блоге
Организационный психолог Кейтлин Коллинз (Caitlin Collins) называет состояние, когда сотрудник понимает, что привычные карьерные сценарии больше не работают, «карьерным горем» (career grief). Тогда он перестает верить, что усилия приведут к развитию и безопасности, снижается его доверие к работодателю, а вместе с ним — инициативность и вовлеченность.
Что может привести сотрудника-миллениала к выгоранию? Ирина Зарина отвечает так: «Амбициозные завышенные требования, перфекционизм и принятие ответственности за всё на свете. Эти требования могут „жить“ внутри сотрудника, но зачастую мы как организация поощряем подобное поведение, ведь поначалу это выглядит как вовлеченность. Но, как мы знаем, чрезмерная активация приводит к состоянию выгорания. Так что наша задача как HR — сдерживать эти прекрасные порывы сотрудников и выступать внешними регуляторами деятельности, если мы нацелены на работу вдолгую и на сохранение людей».
Читайте статью «Исследование и расчет индекса вовлеченности сотрудников» в нашем блоге
Для работодателя миллениалы — очень важное связующее звено между поколениями сотрудников. Старшим коллегам они помогают осваивать ИИ, а для молодых выступают наставниками в самых разных рабочих процессах. Поэтому поддержка этой группы сотрудников оказывается одной из стратегических задач HR-специалистов.
Как миллениалы воспринимают работу?
Исследование Coleman Group («Отношение к работе у сотрудников разных поколений»), проведённое весной 2025 года, подтвердило: возраст определяет способ восприятия работы. Миллениалов авторы исследования называют «командными перфекционистами» за то, что они склонны превращать работу в продолжение личности. Им хочется, чтобы работа приносила не только доход, но и удовлетворение. Прекрасно работают в команде, но при этом чётко обозначают границы. Для них ключевое значение имеет доверие: предпочитают, когда руководство оценивает результат, а не процесс. Также миллениалам важно чувствовать, что компания разделяет их ценности: от экологичного офиса до корпоративного волонтёрства. Развитие для них тоже важно, но только если оно соответствует их личным целям.
Если коротко, отчет Coleman Group показывает, что от работодателя миллениалам нужны: гибкий график, интересные задачи и признание их заслуг.
Что HR-ы могут сделать для миллениалов?
«Действия по помощи и самопомощи могут быть направлены на создание „ситуаций успеха“, небольших шагов с получением результата, для возврата ощущения контроля над собственной жизнью. Особенно значима обратная связь, с опорой на позитивные проявления и стратегии поведения, чтобы сделать ресурс явным и осознанным», — рассказывает Ирина Зарина.
-
Проводить регулярные беседы по переосмыслению карьеры. Выходить за рамки показателей эффективности, создать условия, при которых сотрудники смогут переосмыслить свои цели, сильные стороны и меняющиеся интересы.
-
Сделать доступными и понятными горизонтальные переходы между проектами. Иногда для роста требуется не повышение по службе, а новый вызов.
-
Разработать программы обучения, связанные с цифровой грамотностью и ИИ-грамотностью. Создавать пространство для диалога между поколениями, особенно вокруг культуры компании и использования ИИ.
-
Регулярно объяснять сотрудникам-миллениалам, как их работа влияет на результаты организации. Ощущение стабильности поддерживается через прозрачную коммуникацию и понятные рабочие процессы.
-
Обучать руководителей навыкам коучинга. Миллениалы, доверяющие своим руководителям, с гораздо большей вероятностью останутся вовлеченными и преданными делу.
-
Обеспечить сотрудникам гибкие условия труда. Баланс между работой и личной жизнью остается главным приоритетом для этой группы.
-
Предлагать сотрудникам доступные ресурсы по охране психического здоровья и поощрять их использование без стигматизации. Неопределенность в карьере часто сопровождается стрессом и выгоранием.
Главное: вовлеченность миллениалов сегодня зависит не столько от выполнения KPI и зарплаты, сколько от доверия, прозрачности коммуникаций с работодателем и ощущения, что их вклад в работу действительно имеет значение.
По материалам:
How HR can better support millennial workers
How HR Can Support Millennials Through Career Uncertainty
Поколения в офисе: как найти общий язык с сотрудниками разных возрастов
