Поведенческие компетенции, включая так называемые мягкие навыки (soft skills), являются одним из ключевых факторов эффективности персонала и устойчивого развития организаций. В условиях цифровой трансформации, автоматизации бизнес-процессов и высокой конкуренции именно они во многом определяют способность сотрудников эффективно взаимодействовать, быстро адаптироваться к изменениям и принимать обоснованные решения.
Значимость поведенческих компетенций подтверждается результатами исследований в области профессиональной эффективности. Так, одно из наиболее известных зарубежных исследований на эту тему, результаты которого были опубликованы более ста лет назад, показало, что до 85% успеха в карьере может быть связано с развитыми навыками взаимодействия, коммуникации и другими поведенческими компетенциями, тогда как профессиональные и технические навыки (hard skills) определяют оставшуюся часть.
В статье Harvard Business Review 2025 года «Мягкие навыки важны как никогда, согласно новому исследованию» (Soft Skills Matter Now More Than Ever, According to New Research) представлены результаты анализа миллионов карьерных треков и переходов между профессиями. Люди с развитой базой поведенческих компетенций:
быстрее осваивают новые технологии и специализированные навыки;
получают более высокий доход на протяжении всей карьеры;
легче адаптируются при смене профессии или индустрии;
демонстрируют большую устойчивость к изменениям на рынке труда;
быстрее переходят на более высокие и сложные профессиональные позиции.
Иными словами, профессиональные знания определяют, насколько человек справляется с конкретными текущими задачами в рамках одной роли, тогда как поведенческие компетенции обеспечивают успех как в текущей деятельности, так и при осваивании новых ролей и сохранении профессиональной востребованности в условиях изменений.
Эта тенденция отражается и в прогнозах развития рынка труда. В докладе о будущем рабочих мест (The Future of Jobs Report 2025) Всемирного экономического форума (ВЭФ) отмечается растущая значимость поведенческих компетенций в условиях развития искусственного интеллекта и автоматизации. Среди наиболее востребованных к 2030 году навыков называются: аналитическое и креативное мышление, адаптивность и устойчивость, способность к непрерывному обучению, лидерство и социальное влияние, а также технологическая грамотность.
При этом поведенческие компетенции не сводятся к универсальному набору «мягких навыков». Их содержание и проявления зависят от специфики организации, конкретной профессиональной роли и уровня ответственности специалиста. Например, для руководителя высшего звена особенно значимы стратегическое мышление, лидерство и способность принимать решения в условиях неопределенности, тогда как для вчерашнего выпускника и молодого специалиста на первый план выходят адаптивность, коммуникация, способность к самообучению и работа в команде.
Разные исследователи, образовательные организации и работодатели используют различные модели и наборы поведенческих компетенций. Универсальный перечень вряд ли способен в полной мере учитывать специфику конкретной организации, профессиональной категории и уровня должности. На практике применяются как общие модели, которые могут использоваться для широкого круга ролей, так и специализированные модели, адаптированные под конкретные профессиональные задачи. Например, модель SHL Universal Competency Framework (UCF) включает иерархию компетенций разного уровня детализации и может использоваться как основа для формирования профилей под конкретные роли и организации.
Отсутствие единого универсального списка поведенческих компетенций не является проблемой, напротив, разнообразие моделей отражает различия между профессиональными ролями, уровнями ответственности и организационным контекстом. Ключевым становится вопрос о том, насколько выбранная модель соответствует конкретным профессиональным задачам и позволяет выделить компетенции, действительно значимые для успеха в данной роли. Задача HR-блока — выбрать подходы к оценке и развитию этих компетенций.
Технические навыки и знания во многих случаях можно проверить с помощью стандартизированных заданий, в то время как поведенческие компетенции проявляются в характере действий и взаимодействия человека с другими людьми и рабочей средой. Для их оценки применяются специальные методики, в том числе психометрические инструменты. Психометрика может использоваться как при подборе специалистов, так и при реализации программ развития. На платформе SHLTOOLS представлены инструменты, которые позволяют оценивать характеристики, связанные с поведенческими компетенциями специалистов разных уровней.
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.