Решение HiPo не дает 100% гарантии успеха, как и любой другой психометрический инструмент, потому что работа с HiPo должна быть системной не только в части отбора, но и в части дальнейшего взаимодействия с ними.
Важное замечание от разработчика: решение HiPo не должно быть единственным критерием о включении сотрудника в HiPo. Все кандидаты в HiPo должны пройти фильтр по эффективности на текущей позиции (нет стабильного результата сейчас – не будет и на более сложной роли). Наличие приемлемого результата – показатель вовлеченности в деятельность.
И еще: важно учитывать, насколько подходит сотруднику будущий контекст работы, т.к. HiPo по-разному успешны в разных контекстах. Предположим, в компании работает яркий HiPo с внутренней мотивацией, вовлеченностью и терпимостью к неопределенности. Поставьте его руководителем отдела, где надо отслеживать стабильность работы какого-то рутинного процесса, и посмотрите, как быстро он принесет заявление об увольнении. Эти моменты можно смотреть дополнительно в отчете о стиле руководства.
Для работы с HiPo удобно построить воронку отбора в программу развития. Фильтр на входе: «приемлемая эффективность на текущей роли». Промежуточные фильтры могут быть разными: релевантный опыт, насмотренность по другим функциям, опыт наставничества или готовность к переезду. На втором уровне воронки – решение HiPo, на третьем – дополнительные отчеты по стилю руководства, отчет по решению «Вызовы» для понимания, в каком именно контексте кандидат будет более успешен.
Программы развития HiPo работают хорошо в том случае, если при наличии потенциала участникам не хватает насмотренности, понимания кросс-функции, в целом не хватает опыта. Всё это компания можем дать относительно быстро в рамках программ развития и получить видимый результат.
Оценка в резерв – не то же самое, что оценка в программу развития HiPo. Резервистов (преемников действующих руководителей) нужно не просто отбирать, а рейтинговать и маршрутизировать, потому что им предстоит работать в известном контексте, с известными ресурсами и ограничениями.
Для руководителей выше среднего звена (третий карьерный переход: из среднего менеджмента в топ-менеджмент) важен контекст работы на новой должности:
Работа на насыщенном или развивающемся рынке
Скорость изменений, отношение к инновациям
Аппетит к риску
Наличие ресурсов
Стратегия компании – масштабирование, дифференциация
Культура работы с командой и кросс-функцией
Необходимость работы со стейкхолдерами
Работа HR-а с HiPo не заканчивается после отбора в программу развития или в резерв! HiPo – это те люди, которых нужно отмечать индивидуально и которым важно давать неигровые сложные задачи для решения. HiPo любят высокорискованные задачи с большой отдачей и дифференцированным вознаграждением, настоящие вызовы.
Первая и главная рекомендация по работе с HiPo: поймите, что это актив. Переоценивать статус HiPo следует ежегодно. Участие в программе HiPo – это «контракт» сотрудника работать над сложными рискованными проектами, например. Но статус HiPo говорит только о потенциале, прогнозе успеха. По самым разным причинам HiPo может выбыть из резерва или из программы развития, а может однажды вернуться.
Какие шаги можно предпринять?
Индивидуализация планов: связывайте личные цели сотрудника напрямую с планами роста компании, а не просто с общими моделями компетенций.
Дифференцированное вознаграждение: «звездные» сотрудники должны получать значительно большее признание и компенсацию, чем средние исполнители.
Открытый диалог: регулярно обсуждайте с талантами их развитие и удовлетворенность работой, чтобы вовремя заметить риск выгорания или уход.
Индивидуальная коммуникация: вместо общих рассылок о стратегии компании используйте персональные сообщения для лидеров, объясняя, как их рост помогает реализовать эти планы.
Решение по оценке потенциала HiPo переработано весной 2026 года. В отчете представлен квадрат 5×5, в правый верхний угол (темно-синий) попадают 12,5-15% выборки, это ценные HiPo, универсалы. Cветло-голубая зона – кандидаты под вопросом, их потенциал зависит от контекста, нужно рассматривать индивидуально, если вам нужно расширить пул кандидатов. Кандидаты из серой зоны – не являются HiPo, вероятность успеха на вышестоящих позициях невелика.
Решения HiPo и HiPo Start имеют сходную логику работы, при этом HiPo Start дает прогноз для специалистов, которые в первый раз претендуют на место линейного руководителя. В решении Start сделан акцент на обучаемость, любознательность и готовность в первый раз взять ответственность за других. Мотивационный фактор «любознательность» и гибкость помогают только на этом уровне менеджмента.
Активность – хороший маркер потенциала, который особенно важен в решении HiPo Start. Активность понимается как готовность переключаться между задачами и легко относиться к изменению вводных и к многозадачности. По сути, активность тоже свидетельствует о терпимости к неопределенности, стрессоустойчивости.
HiPo Start предназначено для специалистов и линейных менеджеров, для первого карьерного перехода. HiPo Start короче для заполнения, проще для понимания именно линейными сотрудников.
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.