Долгие годы компании воспринимали кризисные ситуации как временное явление, которое нужно «пережить» и вернуться в привычный режим. Эта логика больше не работает, отмечает Джон Брейзер, редактор издания UNLEASH в своей статье.
Сотрудники одновременно осваивают новые системы, адаптируются к изменению ролей и испытывают тревогу из-за ИИ. Лидеры управляют портфелем конкурирующих инициатив, часто не видя совокупной нагрузки на персонал. В итоге меньше трети сотрудников верят в стратегические решения руководства, а большинство компаний не используют данные о навыках персонала для реальных кадровых решений.
Вывод исследования Adecco Group «Новая рабочая реальность: как закрыть разрыв между амбициями трансформации и исполнением» (A new workforce reality: Closing the gap between transformation ambition and workforce executioт report), основанного на опросе Opinium Workforce Agility Study (17750 «белых воротничков» и руководителей): компании, которые встраивают способность к изменениям в операционную модель, опережают конкурентов финансово. Редактор UNLEASH комментирует четыре ключевых вывода из исследования:
Из отчета: Неопределенность стала рабочим условием, которое ощущается по-разному на каждом уровне: лидеры управляют изменениями как портфелем стратегических инициатив, сотрудники принимают всё сразу: новые роли, системы и ИИ-тревогу. Нагрузка ложится на людей: 67% недавно пережили крупное внедрение новых технологий. При этом у 66% лидеров среда меняется ежедневно, умение видеть изменения становится особенно важным. Компании, которые заложили способность к изменениям в операционную модель: 77% показали рост выручки и 73% — рост чистой прибыли за 2025 финансовый год.
Что это значит для HR: нужно быть связующим звеном между сотрудниками и руководством и картировать совокупную нагрузку, связанную с изменениями. Время показывать лидерам, что следует поддержать, что поставить в очередь, а то остановить перед тем, как запускать новые инициативы.
Из отчета: Разрыв между намерениями руководства и реальным опытом сотрудников растёт. 44% лидеров уверены в способности своей команды трансформироваться с помощью ИИ. Лишь 29% сотрудников уверены в способности руководства принимать верные стратегические решения. Проблема глубже коммуникаций: сотрудники сомневаются, что амбиции превратятся в чёткие приоритеты, практическую поддержку и понятный путь. Как следствие — трение растёт, реализация инициатив буксует. Руководители это осознают: 34% топов называют доверие, вовлечённость и прозрачность приоритетом кадровой стратегии.
Что это значит для HR: закрывать разрыв между словом и делом, сообщать факты о релевантном опыте сотрудников топ-менеджменту, назначать руководителей, ответственных за принятие решений.
Из отчета: Большинство компаний в лучшем случае «осведомлены о навыках»: лишь 41% руководителей используют эти данные для реальных кадровых решений, только 38% имеют подкреплённую данными картину текущих и будущих потребностей в навыках.
В то же время ИИ меняет навыки чаще, чем сокращает рабочие места: 49% руководителей отметили, что ИИ изменил требуемые для рабочей роли навыки, и лишь 22%, что технология вызвала сокращение штата.
Есть и перекос в приоритетах: 75% лидеров делают ставку на технические навыки при найме, тогда как сотрудники отвечают, что ежедневно занимаются решением проблем (52%), коммуникациями (46%) и адаптируются (44%). Внутренняя мобильность способна закрыть эти разрывы, но требует управленческих механизмов и стимулов.
Что это значит для HR: перевести данные о навыках в реальные решения — найм, развитие, редизайн работы — и дать менеджерам полномочия и стимулы развивать таланты вне привычных границ.
Из отчета: Отчёт выделяет четыре фокуса внимания лидера: создание потенциала для изменений, закрытие разрыва «слово/дело», мобилизация способностей вокруг рабочего процесса и редизайн работы под гибридную среду. Их нужно рассматривать вместе, т.к. слабость одного подрывает остальные. Доверие и авторитет растут, когда инсайт ведёт к видимым решениям, измеримому прогрессу и устойчивым действиям.
Что это значит для HR: выбрать один бизнес-приоритет и назначить ответственного руководителя, который будет одновременно держать в фокусе людей и результаты.
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.