Успех проекта по оценке зависит от четкой постановки задачи и понимания, как именно будет приниматься финальное решение по кандидатам. Опираясь на эти вводные, можно точно определить критерии подбора и правильно настроить инструменты оценки. С самого начала оценку необходимо организовывать как структурированный проект, для этого на старте четко фиксируются четыре элемента:
Цель и ожидаемый результат: какая именно бизнес-задача стоит перед будущим сотрудником.
Релевантные критерии: профиль компетенций и требований, жестко привязанный к этой задаче.
Фокус для заказчика: ключевые данные и этапы, которые необходимы внутреннему заказчику для принятия решения.
Процесс сопровождения и результат: алгоритм поддержки заказчика на этапе финального выбора, итогом которого становится сводная матрица оценки кандидатов.
При оценке сотрудников критически важно сразу определить вектор развития: к какому именно типу задач оценивается потенциал и какие бизнес-задачи сотрудник будет решать на новой должности. Главная ошибка на этом этапе — запустить оценку без четкого понимания, кто именно вам нужен. Чтобы избежать этого, подготовку к проекту важно строить по следующему алгоритму:
1. Сбор бизнес-задач. Четко зафиксировать, что именно предстоит делать сотруднику на целевой позиции.
2. Формирование профиля. Описать поведенческие критерии и компетенции, которые напрямую влияют на эффективность решения этих задач.
Сводная матрица оценки содержит все ключевые критерии (текущую результативность, стратегичность мышления, лидерские способности и прогноз будущего вклада). Такая матрица позволяет внутреннему заказчику сфокусироваться при принятии решения: сравнить кандидатов между собой и решить, кого продвигать прямо сейчас, кого развивать на будущее, а чье назначение стоит отложить.
Оценка HiPo для формирования кадрового резерва — это самостоятельная бизнес-задача. На этапе анализа внутреннего потенциала сотрудников мы можем эффективно использовать готовое психометрическое решение в системе SHLTOOLS «Оценка HiPo». Оно предлагает уже верифицированный и сбалансированный набор критериев, адаптированный под эту задачу.
Решение «Оценка HiPo» незаменимо, когда перед компанией стоит задача выявить сотрудников с высоким управленческим потенциалом — лидеров, которые способны успешно решать сложные задачи и с большой долей вероятности сохранят свою эффективность в новой роли. Вы получаете прогноз будущего потенциала на основе данных о стремлении к достижениям, лидерских и менеджерских способностях, вовлеченности.
Однако, если мы рассмотрим оценку потенциала как комплексный проект, становится очевидно: одного автоматического отчета по потенциалу недостаточно. Речь идет о назначениях на критически важные позиции, где риски ошибки крайне высоки, а само финальное решение — сложное и многомерное. Чтобы застраховать бизнес от ошибок, данные психометрики необходимо дополнить другими срезами информации о кандидате. Именно поэтому финальным инструментом проекта становится многофакторная матрица оценки. Она сводит в единую систему несколько ключевых критериев, позволяя наглядно сравнить кандидатов перед принятием итогового решения:
Текущая результативность (Past Performance). Дает ли сотрудник стабильный бизнес-результат прямо сейчас? Источники информации: результаты ежегодной оценки эффективности (Performance Review / KPI), отзывы непосредственных руководителей (метод 360 градусов).
Лидерский потенциал (Leadership Ability). Готов ли он вести за собой команду и брать ответственность? Информацию о стиле лидерства, качестве управленческих решений дают, например, тест управленческих суждений «Сценарии» и Профессиональный личностный опросник .
Стратегичность/системность мышления (Breadth of Thinking). Способен ли сотрудник видеть бизнес системно, а не только в рамках своей функции? Тесты способностей (тест системного мышления SRT, тест комплексного мышления IBR) показывают умение человека находить скрытые взаимосвязи и работать со сложной информацией, видеть бизнес системно.
Прогноз будущего вклада (Potential Future Contribution). Каков его «потолок» и ценность для компании на вырост?
Разносторонний опыт (Breadth of Experience). Обладает ли он кросс-функциональным кругозором или его опыт слишком узкий? Узнать об опыте работы в различных функциях, участия в кросс-функциональных проектах помогают анализ резюме, проведение интервью по компетенциям и создание матрицы карьерных перемещений.
При комплексном подходе финальная матрица оценки кандидатов может выглядеть так:
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.