В чем искать опору, когда неопределенность стала нормой?

Продолжаем раскрывать тему неопределенности как среды. В статье «Как сохранять результативность команды, когда неопределенность стала нормой?» мы рассказали об исследовании на базе платформы SHLTOOLS, которое показало, что за 2020–2026 годы норма толерантных к работе в неопределенности сотрудников не изменилась и осталась на уровне 18%. При этом главная гипотеза подтвердилась: выросла ресурсная стоимость работы в неопределенности. Более того, появилась отдельная категория HiPo c фокусом на дополнительные усилия и сверхурочную работу, причем работающих без интереса к содержанию деятельности, но готовых еще больше стараться и прикладывать усилия перед лицом неудачи. Из-за этого важного открытия решение по оценке высокого потенциала на платформе SHLTOOLS летом 2026 года было обновлено.

HiPo — чаще всего резервисты, участники программ «Кадровый резерв» и «Развитие». Вкладываясь в их подготовку, как было всегда, работодатель хочет понять, кто точно «выживет» и приживется на высшестоящей должности. Сотрудника в условиях неопределенных среды и контекста ждут более сложные задачи, необходимость брать на себя ответственность, действовать автономно, прикладывать усилия, и так далее. Но сейчас особенно важно, чтобы в резерв попадали HiPo с высоким адаптационным потенциалом, которые не будут выдавать результаты за счет работы «в режиме выживания», что потенциально может закончиться выгоранием из-за меньшей опоры на само содержание и смысл работы.

Ключевой вопрос про потенциал мы предлагаем формулировать так: «За счет чего человек справляется — и сохранится ли этот ресурс, когда привычная стратегия перестанет работать?»

С помощью психометрических инструментов можно понять, какие есть возможности для развития HiPo, что можно усилить:

• критическое мышление;

• влияние на ситуацию (агентность);

• рефрейминг (переоценка ситуации);

• готовность учиться на ошибках;

• командный ресурс как внешнюю опору.

Дополнительно психометрика в сочетании с ассессментом могут дать информацию о механизме будущей эффективности HiPo в новой роли:

• МОТИВАЦИЯ (Мотивационный опросник MQ): Что дает энергию? Есть ли содержательный источник помимо мобилизации?

• МЫШЛЕНИЕ (тест IBR): Отделяет ли факты от предположений? Проверяет ли модель?

• ЛИЧНОСТЬ (опросник BPQ): На что естественно опирается? Где ограничение сильной стратегии?

• ПОВЕДЕНИЕ (Центр оценки): Умеет искать факты? Меняет ли подход в действии?

Ресурс адаптации, в свою очередь, это всего четыре составляющие:

Воронка отбора высокопотенциальных сотрудников выглядит следующим образом:

1. Первичный фильтр: стабильная результативность, усилия и включенность за пределами формальной роли.

2. Универсальный ресурс: возможность работать в большей неопределенности и снижать ее для других.

3. Потенциал для конкретной роли: требования бизнеса, карьерный трек, профиль задач и условия реализации ресурса.

Еще один важный вывод по итогам исследования: после создания прогноза универсального ресурса (потенциала) HR обязательно должен ответить себе на два вопроса: для каких задач нужен руководитель, и в каком контексте он будет работать?

Как оказалось, терпимость к неопределенности помогает в работе не всегда. Вызовы бизнеса делятся на 2 кластера:

• Кластер 1 (42,9% выборки). Эффективность лидера в заданной системе. Остальные 18 вызовов бизнеса.

• Кластер 2 (57,1% выборки). Активная адаптация лидера в открытой системе. 9 вызовов бизнеса, связанных с терпимостью к неопределенности.

Потенциал работы лидера в неопределенности — это специфическая конфигурация ресурсов для задач без полного контроля и готового способа действия:

• Создавать новое (инновации, новые стратегии).

• Перестраивать систему (управление в условиях высокой неопределенности, M&A и частая смена руководства).

• Достигать через взаимодействие (кросс-функциональное взаимодействие, централизованный сервис, работа с внешней средой, локальное сообщество).

Кроме того, неопределенность — это не просто высокий риск, недостаток ресурсов или проблемы с управлением безопасностью. Ключевое отличие: в неопределенности не только ограничены ресурсы или высока цена ошибки, а сама рабочая модель ситуации еще не определена.

Что делать HR и руководителю? Предлагаем вашему вниманию чек-лист:

Запись вебинара Ирины Зариной доступна на RuTube-канале