Известно, что высокопотенциальные сотрудники (HiPo) демонстрируют высокие результаты в своей работе, однако обратное верно далеко не всегда. Многие компании привыкли считать высокорезультативных сотрудников высокопотенциальными, отбирая их для выполнения более сложных задач, активно занимаясь их развитием и продвижением и, вместо впечатляющих, подчас получая плачевные результаты.
По данным исследования CEB “Changing the odds from failure to success for High-potential programmes” (2013), в 6 случаях из 7 такие компании тратят ценные ресурсы впустую: только 15% высокопроизводительных сотрудников на самом деле обладают высоким потенциалом. «Бывают ситуации, когда человек, достигая высокого результата сейчас, никогда не сможет обеспечить его на следующей позиции: ему не хватает склонностей, способностей и, возможно, мотивации», - объясняет Юлия Полетаева, Управляющий консультант. – Такой сотрудник обладает вполне определенными ограничениями, и это крайне важный момент, повод для руководителей и HR задуматься и поменять подход по сравнению с привычным способом мышления и работы с персоналом».
Ставить знак равенства между HiPo и высокорезультативными сотрудниками никак нельзя. Стоит также обратить внимание, что высокопотенциальные сотрудники уже сегодня примерно в 2 раза эффективнее своих коллег. Это те люди, которые не только в будущем принесут компании высокий рост доходов, но и сегодня, на своей текущей должности (часто исполнительской), работают эффективно. Вполне возможно, что отсюда и возникает соблазн приравнять высокорезультативных сотрудников к высокопотенциальным.
Кроме того, результат сотрудника связан не только с его потенциалом или с поведением/навыками, но и зависит от многих факторов – например, от ситуации на внешнем рынке, от корпоративный среды, от опыта сотрудника и его знаний, от наработанных им внутрикорпоративных связей.
Если компания допустила ошибку в определении потенциала ее сотрудников, вполне естественно, что она не получит желаемых результатов. Нет никакой гарантии, что сотрудники с высокими результатами будут демонстрировать те же показатели на новой позиции, особенно если при перемещении их не поддерживают, а назначения производятся механически. При оценке HiPo важно определить, что именно данная организация подразумевает под потенциалом, сформировать собственную модель потенциала и внимательно отнестись как к процессу отбора, так и к дальнейшей работе с высокопотенциальными сотрудниками.
Ситуация на рынке труда: фокус внутри компании
Модель потенциала: структура и "секретный компонент"
Инструменты для оценки потенциала
Оставьте свои контактные данные и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.